签了劳动合同后，用人单位在一定条件下是可以对劳动者进行调岗的，但必须严格遵循法律规定和双方协商一致的原则。以下是对这一问题的详细分析：
一、协商一致与书面形式
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，这自然包括工作岗位的变更。这种变更应当采用书面形式，明确记录双方对调岗的同意，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。这是确保调岗行为合法性和有效性的基础。
二、调岗的合理性原则
调岗并非随意进行，而是需要具有合理性。新岗位在工作性质、工作难度、工作环境等方面应与原岗位保持相当，不能对劳动者的权益造成重大或明显的不利影响。例如，不能将劳动者从技术岗位随意调整到销售岗位，如果这种调整没有合理的解释和充分的沟通，就可能被视为不合理调岗。
三、法定调岗情形
在特定法定情形下，用人单位有权对劳动者进行调岗：
劳动者不能胜任工作：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位，如明确的绩效考核标准及未达标的考核结果等。在此情况下，用人单位可以调整劳动者至其他适合的岗位。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。此时，用人单位有权进行调岗或解除劳动合同，但需支付经济补偿。
其他法定情形：包括劳动者不符合试用条件、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位均可以按照法律规定进行调岗。
四、劳动合同或规章制度中的调岗约定
如果劳动合同中明确约定了可以调换岗位的情形，或者用人单位的规章制度中规定了调换岗位的程序和条件，那么用人单位应按照这些约定或规定进行调岗。这确保了调岗行为的合法性和合规性，同时也为劳动者提供了明确的预期。
五、禁止歧视性原则
调岗不能基于歧视性原因，如性别、种族、年龄等。用人单位应平等对待每一位劳动者，根据其工作能力和表现进行岗位调整，确保调岗过程的公平性和公正性。
六、违法调岗的后果
若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，或者调岗行为违反法律规定，劳动者有权拒绝。若因此导致劳动合同解除，用人单位可能需要支付经济补偿。同时，如果调岗行为给劳动者造成损害，用人单位还应承担赔偿责任。
总结：签了劳动合同后的调岗并非随意进行，而是需要满足一定的条件和程序。用人单位应严格遵守法律规定，确保调岗行为的合法性和合规性。劳动者在面对不合理调岗时，应了解自己的权益，并积极通过协商、投诉、仲裁和诉讼等途径来维护自身合法权益。双方在调岗问题上存在争议时，应通过协商、调解或劳动仲裁等方式妥善解决。