结论：降低基本工资加绩效但不明确绩效方式，在多数情况下可能构成降薪，但具体是否违法需结合劳动合同、规章制度及降薪程序等综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了“公司有权根据经营状况或员工绩效调整薪酬结构，包括基本工资与绩效工资的比例”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），那么公司调整薪酬结构（包括降低基本工资、增加绩效工资）的行为，在形式上可能具有合法性。但关键在于绩效工资的考核方式必须明确、合理，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意。若绩效方式不明确，员工有权要求公司明确考核标准，否则可能构成对劳动合同的实质性变更，员工可主张公司违法降薪。
若劳动合同中无明确约定：若劳动合同中未明确约定公司有权调整薪酬结构，或调整薪酬结构需经员工同意等条款，那么公司单方面降低基本工资、增加绩效工资且不明确绩效方式的行为，很可能构成违法降薪。员工有权要求公司恢复原薪酬标准，或通过法律途径维护自身权益。
二、规章制度有效性角度
规章制度需合法有效：公司若想通过调整薪酬结构来降薪，必须确保其制定的相关规章制度（如绩效考核制度）合法有效。这要求规章制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知员工。若规章制度未经民主程序制定或未告知员工，那么其作为降薪依据的合法性将受到质疑。
绩效方式需明确合理：即使规章制度合法有效，若其中规定的绩效方式不明确、不合理，或存在主观性、随意性较大的考核标准，那么公司依据该制度进行降薪的行为也可能被认定为违法。因为明确的绩效方式是确保降薪行为公平、公正的前提。
三、降薪程序正当性角度
降薪需履行法定程序：公司若想降薪，必须履行法定程序，如书面通知员工降薪决定、说明降薪理由、允许员工申辩等。若公司未履行这些程序，那么其降薪行为可能被认定为违法。
降薪幅度需合理：即使公司履行了法定程序，若降薪幅度过大、与员工绩效差距不匹配，或存在恶意压低工资的情况，那么其降薪行为也可能被认定为不合理、违法。
四、法律风险警示与建议
最低工资标准：公司降薪后，员工的实发工资不得低于当地最低工资标准。否则，公司可能面临法律风险。
证据链完整性：公司需完整保存考核数据、沟通记录等证据，以支持其降薪决定。若证据链不完整或存在瑕疵，那么公司可能面临败诉风险。
建议措施：若您遇到公司降低基本工资加绩效但不明确绩效方式的情况，建议您首先与公司沟通协商，要求公司明确绩效方式并恢复原薪酬标准。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
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