关于“用人单位未书面送达解除劳动合同，申请劳动仲裁的时效”这一问题，以下是我的详细解答：

结论前置：对于用人单位未书面送达解除劳动合同的情况，劳动者申请劳动仲裁的时效期间一般为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但具体起算点可能因不同情况而有所差异，并需特别注意时效中断和中止的特殊规定。

详细分析：

1. 一般时效规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于未书面送达解除劳动合同的情况，劳动者通常自知道或应当知道其权利被侵害之日起（如未收到书面解除通知的次日或合理期限内），开始计算仲裁时效。

2. 仲裁时效起算点的具体考量：

   • 若用人单位未依法书面送达解除劳动合同通知，劳动者可能并不立即知晓其权利被侵害。因此，仲裁时效的起算点应综合考虑劳动者实际知晓或应当知晓的时间。
   • 如果劳动者能够证明其在某个具体时间点才知晓权利被侵害（如通过其他途径得知或收到相关证据），则仲裁时效从该时间点起算。

3. 时效中断情形：

   • 在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务等，仲裁时效中断，并从中断时起重新计算。

4. 时效中止情形：

   • 因不可抗力或有其他正当理由，劳动者不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

5. 特殊情况：

   • 如果劳动关系存续期间因解除劳动合同等发生争议，且涉及拖欠劳动报酬等，劳动者申请仲裁可能不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止后，应自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律建议：

• 劳动者应密切关注自己的劳动权益，一旦发觉用人单位未书面送达解除劳动合同等侵害自身权益的行为，应及时采取行动。
• 在仲裁时效期间内，劳动者应积极收集证据，向用人单位主张权利或向有关部门投诉，以维护自身合法权益。
• 如遇特殊情况或时效中断、中止等情形，劳动者应及时咨询专业律师（如我），以获取更具体的法律建议和指导。

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