结论前置：未签订劳动合同申请劳动仲裁的时效通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但具体起算点、中断、中止及特殊情况下的规定需结合实际情况分析。
一、仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一规定适用于所有劳动争议，包括未签订劳动合同引发的争议。
起算点：
- 在未签订劳动合同的情形下，双倍工资仲裁时效的起算点存在两种理论：
- 逐月计算理论起算点：依据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍的工资。因此，每月的双倍工资视为单独的债权，从每月工资支付日的次日开始计算仲裁时效。例如，若用人单位自2022年2月至8月未签合同，劳动者主张2022年2月的双倍工资差额，则需于2023年2月前主张，逾期则丧失胜诉权。
- 整体计算理论起算点：另一种观点将未签订劳动合同期间的双倍工资作为一个整体对待，认为劳动者的权利在劳动关系终止或满一年时才最终确定受到侵害，故从此时开始计算仲裁时效。
- 需注意的是，各地司法实践对于起算点的认定可能存在差异，如北京、江苏等地倾向于逐月起算，具体应以当地司法实践为准。
最长保护期：
- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。未签合同的“双倍工资差额”是否属于劳动报酬存在争议，多数地区将其视为惩罚性赔偿，适用一年时效。
二、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款的规定，仲裁时效可因以下情形而中断：
- 当事人一方向对方当事人主张权利；
- 向有关部门请求权利救济；
- 对方当事人同意履行义务。
- 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者向用人单位书面要求签订劳动合同并支付双倍工资，此时仲裁时效中断，并从用人单位收到书面要求之日起重新开始计算。
时效中止：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，仲裁时效可因以下情形而中止：
- 因不可抗力；
- 有其他正当理由导致当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁。
- 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如发生自然灾害、劳动者突发重大疾病等情况，导致无法在仲裁时效内申请仲裁，待这些情况消除后，仲裁时效继续计算。
三、实务建议
及时维权：
- 劳动者在发现用人单位未签订劳动合同后，应及时主张自己的权利，避免超过仲裁时效。具体来说，如果劳动者希望主张双倍工资差额，应根据当地司法实践确定起算点，并在一年内提出仲裁申请。
保留证据：
- 劳动者应保存好与用人单位的劳动关系证明、工资条、工作记录、沟通记录等证据，以证明劳动关系及未签合同的事实。这些证据在仲裁过程中将起到关键作用。
了解当地司法实践：
- 由于各地司法实践对于未签订劳动合同仲裁时效的起算点可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应了解当地的司法实践，以便更准确地把握时效问题。
寻求法律帮助：
- 如果劳动者对仲裁时效问题存在疑问或不确定如何操作，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据具体情况提供详细的法律建议和操作流程。
示例说明：
假设劳动者张三于2022年1月入职某公司，至2023年5月未签订劳动合同。张三希望主张2022年2月至2023年5月期间的双倍工资差额。根据逐月计算理论起算点，张三主张2022年2月的双倍工资差额需于2023年2月前提出仲裁申请；而主张2023年5月的双倍工资差额则需于2024年5月前提出。如果张三所在地采用整体计算理论起算点，且认为劳动关系终止时才起算时效，那么张三应在劳动关系终止后的一年内提出仲裁申请。因此，张三应根据当地司法实践和具体情况及时主张自己的权利。