民爆企业整合后，工人的具体安排需结合整合方式、法律法规及企业实际情况综合判断，以下是具体分析：
劳动关系延续或变更
- 同一控制下整合：若整合后企业主体未变更（如母子公司间调整），原劳动合同一般继续有效，工人岗位、待遇通常不变，企业需履行原合同义务。
- 非同一控制下整合：若企业被收购或合并为新主体，根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同由新企业承继，工人工龄连续计算，新企业不得随意解除合同。
- 例外情形：若整合涉及业务剥离或裁员，企业需按《劳动合同法》第四十一条履行法定程序（如提前说明、听取工会意见、报告劳动部门），并支付经济补偿（N倍月工资，N为工龄）。
岗位调整与协商
- 企业可能因业务整合调整工人岗位，但需遵循《劳动合同法》第三十五条，与工人协商一致并书面变更合同。若工人拒绝调岗，企业不得强制，否则可能构成违法解除。
- 若调岗具有合理性（如原岗位撤销、新岗位技能匹配），且待遇无显著降低，工人应配合；若调岗不合理（如跨地区、降薪），工人可拒绝并要求企业按原合同履行。
经济补偿与安置方案
- 协商解除：若企业与工人协商一致解除合同，需支付经济补偿（N倍月工资）。
- 企业单方解除：仅在符合《劳动合同法》第四十条（如医疗期满、不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）时，企业可单方解除，但需支付补偿。
- 特殊保护：对“三期”女职工、工伤职工等，企业不得随意解除合同，需按《劳动合同法》第四十二条、第四十五条处理。
社保与福利衔接
- 整合期间，企业需确保工人社保连续缴纳，避免断缴影响医疗、养老等权益。
- 若企业主体变更，需及时办理社保转移手续，确保工人权益不受损。
建议行动：
- 工人可要求企业出具书面整合方案，明确劳动关系、岗位、待遇等安排。
- 若企业未履行法定义务（如未支付补偿、强制调岗），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 保留劳动合同、工资条、调岗通知等证据，以备维权使用。
如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。