在探讨什么情况下可以安排员工待岗这一问题时，我们首先要明确的是，待岗是一种特殊的用工安排，它涉及到劳动者与用人单位之间劳动合同的变更，因此必须遵循严格的法律程序和条件。

一、合法安排待岗的前提条件

1. 协商一致原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者变更劳动合同内容，包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等，应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要安排员工待岗，首先必须与员工进行充分的沟通，并达成一致意见。

2. 非劳动者本人原因：

   • 待岗的安排不能是由于劳动者本人的原因造成的，如劳动者主动提出离职、违反公司规章制度等。如果是因为劳动者自身原因导致的待岗，用人单位不仅无权安排，还可能面临法律责任。

3. 用人单位停工停业：

   • 根据《工资支付暂行规定》，用人单位安排员工待岗的一个必要条件是用人单位停工停业。这通常发生在公司经营困难、市场环境变化等客观情况下，导致公司无法继续维持正常运营。

二、特殊情况下的待岗安排

1. 劳动者身体状况不适宜继续工作：

   • 如案例中提到的张先生，他多次突发心肌梗塞，公司认为其身体状况已不再适合原有岗位，且暂时没有合适的低劳动强度岗位安置。在这种情况下，如果公司能够证明张先生的身体状况确实不适宜继续工作，且双方无法就调整岗位达成一致，那么公司可以考虑安排张先生待岗。但需要注意的是，这种安排必须基于充分的医疗证明和双方的协商，不能单方面强制执行。

2. 传染病等特殊情况：

   • 如果劳动者罹患的是传染病，根据《传染病防治法》和《就业促进法》的相关规定，用人单位在特定情况下有权安排劳动者待岗。例如，当劳动者被确诊为传染病病人或疑似病人时，用人单位应当及时向相关部门报告，并根据医学鉴定结果采取相应的隔离措施。在这种情况下，安排劳动者待岗就有了事实和法律基础。

三、待岗期间的工资待遇

• 根据相关法律法规，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

四、违法安排待岗的法律责任

• 如果用人单位违法安排员工待岗，如未经协商一致单方面决定、未满足停工停业条件等，那么用人单位将面临补发工资、支付解除补偿等法律责任。劳动者在面对违法待岗时，可以收集相关证据并通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，安排员工待岗是一个复杂且敏感的问题，它涉及到劳动者与用人单位双方的权益和责任。因此，在做出待岗安排时，用人单位必须严格遵守相关法律法规和程序要求，确保安排的合法性和合理性。同时，劳动者在面对待岗安排时也应保持警惕，及时了解自己的权益和责任，并通过合法途径维护自己的权益。