针对“单位一把手不作为，职工怎么办”这一问题，核心前提是职工面临单位领导不履行职责、管理失当的情况，可能影响工作开展、权益保障甚至单位整体运行。以下从法律、内部救济、外部监督三个维度展开分析，供您参考：

1. 明确“不作为”的法律定性，判断是否构成侵权或违法

若一把手的“不作为”直接导致职工权益受损（如拖欠工资、未缴纳社保、未提供劳动保护等），可能违反《劳动法》《劳动合同法》等规定，职工可依法主张权利。例如：

• 未履行管理职责导致职工权益受损：若因领导拖延审批、拒绝安排工作等行为，导致职工无法正常获得劳动报酬或福利，职工可依据《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿。
  
• 滥用职权损害职工利益：若领导通过不作为掩盖其他违法行为（如截留职工奖金、违规调岗等），职工可收集证据（如书面通知、聊天记录、工资条等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿。
  

关键点：需区分“管理风格消极”与“直接违法”，前者可能需通过内部途径解决，后者则可依法维权。

2. 优先通过内部机制推动问题解决，降低维权成本

若一把手的不作为尚未直接违法，但影响工作效率或团队氛围，职工可尝试以下途径：

• 联合其他职工向上级反映：若单位有上级主管部门（如国企的国资委、集团总公司等），可由职工代表以书面形式向上级提交情况说明，要求介入调查或调整领导。
  
• 通过职工代表大会或工会提出异议：根据《企业民主管理规定》，职工代表大会有权对单位管理提出意见，工会应代表职工与行政方协商。职工可推动召开职代会，形成书面决议要求领导整改。
  
• 申请调岗或协商解除合同：若不作为导致工作环境无法忍受，职工可依据《劳动合同法》第35条，与单位协商调岗；若协商不成，可依据第38条“用人单位违章指挥危及人身安全”等条款，主张被迫解除合同并要求补偿（需证据支持）。
  

风险提示：内部反映需注意方式，避免被认定为“聚众闹事”，建议以合法、理性方式表达诉求。

3. 外部监督与投诉：向监管部门或媒体求助

若内部途径无效，职工可向外部机构投诉：

• 劳动监察部门：若涉及拖欠工资、未缴社保等违法行为，可向当地劳动保障监察大队投诉，要求查处并责令整改。
  
• 行业主管部门：若单位属于特定行业（如教育、医疗、金融等），可向其主管部门（如教育局、卫健委、银保监会等）反映领导失职问题。
  
• 媒体或网络平台：在合法合规前提下，通过公开渠道曝光问题（需确保事实真实），可能推动单位重视并解决问题。但需注意避免侵犯他人名誉权，否则可能承担法律责任。
  

建议：外部投诉前尽量收集证据（如邮件、录音、证人证言等），以增强诉求可信度。

4. 极端情况：通过法律程序追究领导个人责任

若一把手的不作为涉及贪污、受贿、渎职等刑事犯罪（如利用职权侵占单位财产、违规操作导致重大损失等），职工可向公安机关报案，要求立案侦查。但需注意：

• 证据要求高：需证明领导存在主观故意或重大过失，且行为与损害结果有直接因果关系。
  
• 程序复杂：刑事立案需公安机关审查，职工可配合提供线索，但最终是否立案由警方决定。
  

总结：职工应对一把手不作为时，应优先通过内部机制协商解决；若涉及违法或权益受损，可依法投诉或仲裁；若问题严重且证据充分，可考虑外部监督或刑事报案。具体策略需结合实际情况选择，建议根据损害程度、证据充分性等因素综合判断。

如有进一步细节（如单位性质、领导具体行为、损害结果等），可向我补充说明，我会为您分析更具体的应对方案。