结论概述：劳动仲裁并非必然支持某一方，而是根据双方提供的证据和法律规定来综合判断并作出公正裁决。结合新闻背景，本案中苏州工业园区人民法院一审认定公司解除劳动合同合法，驳回员工全部诉讼请求，二审通过调解达成协议，体现了劳动仲裁及司法裁判的公正性和灵活性。
劳动仲裁的基本原则与支持对象
劳动仲裁是一个中立、公正且依法进行的争议解决机制，其核心原则是秉持公正、公平，依据事实和法律来裁决劳动争议。劳动仲裁并非必然支持劳动者或用人单位，而是根据双方提供的证据和法律规定来综合判断。具体来说：
证据充分性：无论是劳动者还是用人单位，都需要提供充分的证据来支持自己的主张。证据可能包括劳动合同、工资单、考勤记录、工作成果、沟通记录等。在本案中，公司提供了公共视频、微信联系记录等证据，证明员工长时间滞留卫生间，符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义，且员工未履行请假手续，因此公司解除劳动合同的行为有据可依。
法律规定性：劳动者的诉求必须基于明确的法律条文，并且这些条文适用于其具体情况。同样，用人单位的行为也必须符合法律规定。在本案中，公司依据《员工手册》和《劳动合同法》的相关规定，履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定，因此解除劳动合同的行为合法。
新闻背景中的法律分析
在新闻背景中，员工李某因长时间滞留卫生间被公司解雇，并申请劳动仲裁要求公司支付违法解除赔偿金。然而，劳动仲裁并未支持李某的主张，一审法院也驳回了其全部诉讼请求。这主要是因为：
行为合理性：李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，远超合理生理需求范围，且未向公司说明病情或申请病假，因此其行为不符合《员工手册》和《劳动合同法》的相关规定。
制度合法性：公司提供的《员工手册》经民主程序制定，且李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”的规定。因此，公司依据该制度解除劳动合同的行为合法。
程序合规性：公司在解除劳动合同前，已履行了告知工会的法定程序，符合劳动合同法第四十三条的规定。
劳动仲裁的后续救济途径与调解
如果当事人双方对劳动仲裁结果不服，可以在规定的期限内向法院起诉。在本案中，李某不服一审判决提起上诉，二审法院通过调解达成协议，由公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。这体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。
对公众的启示
遵守公司规章制度：员工应严格遵守公司的规章制度，如有特殊情况需请假或说明情况，以免因违反规定而遭受不利后果。
注重证据收集：在劳动争议中，双方都应注重证据的收集和整理，以便在仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。
理性维权：当权益受到侵害时，应通过合法途径理性维权，避免采取过激行为或提出不合理要求。
如有任何劳动纠纷或经济纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。