结论：在待岗期12个月届满仍无岗可安排的情况下，用人单位解除劳动关系是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于解除的程序和依据是否符合法律规定。

分析如下：

1. 待岗期的合法性及解除条件：

   • 待岗期通常基于用人单位的生产经营需要或劳动者个人原因（如患病、非因工负伤等）而设定。若待岗期设定合法，且双方有明确约定或符合法律法规规定，那么在待岗期届满后，用人单位应重新安排劳动者工作。
   • 若待岗期届满后，用人单位仍无法安排劳动者工作，且没有合法理由继续维持待岗状态，此时用人单位若欲解除劳动关系，需遵循法定程序和条件。

2. 解除劳动关系的合法程序：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动关系时，需提前通知劳动者，并说明解除的理由。若因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在待岗期届满仍无岗可安排的情况下，若用人单位欲解除劳动关系，应确保已履行了上述法定程序，且解除理由合法、合理。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 若用人单位合法解除劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 若用人单位违法解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的两倍。

4. 特殊情况下的处理：

   • 若劳动者在待岗期间因用人单位的原因导致无法享受应有的待遇（如工资、社保等），劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 若待岗期设定本身存在违法情形（如未经劳动者同意、违反法律法规规定等），那么用人单位在待岗期届满后解除劳动关系的行为可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

建议：

• 对于用人单位而言，在设定待岗期时应确保合法合规，并在待岗期届满后及时安排劳动者工作或依法解除劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。
• 对于劳动者而言，若遇到待岗期届满仍无岗可安排且用人单位欲解除劳动关系的情况，应仔细审查用人单位的解除程序和理由是否合法合规，必要时可寻求法律援助或提起劳动仲裁以维护自身合法权益。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。