清收奖励工资是否属于绩效工资以及其合法性，需分情况讨论：

一、清收奖励工资是否属于绩效工资

1. 若清收奖励工资与员工的工作业绩、清收成果直接挂钩：

   • 在这种情况下，清收奖励工资可以被视为绩效工资的一种形式。绩效工资通常是根据员工的工作表现、工作成果或特定工作目标的完成情况来确定的。如果清收奖励工资正是基于员工在清收工作中的具体成果或表现来发放的，那么它自然符合绩效工资的定义。

2. 若清收奖励工资与员工的工作业绩、清收成果无直接关联：

   • 如果清收奖励工资的发放并不直接取决于员工在清收工作中的成果或表现，而是基于其他因素（如公司政策、员工资历等），那么它可能就不属于绩效工资的范畴。此时，清收奖励工资可能更接近于一种额外的奖金或福利。

二、清收奖励工资的合法性

1. 合法性前提：

   • 清收奖励工资的合法性首先取决于其是否符合国家法律法规的规定。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果清收奖励工资的发放符合这一程序要求，并且其发放标准、条件等不违反法律法规的强制性规定，那么它就是合法的。

2. 具体分析：

   • 发放标准明确：清收奖励工资的发放标准应当明确、具体，并且能够被员工所理解和接受。如果发放标准模糊不清或者存在歧义，可能会引发劳动纠纷。
   • 不违反最低工资标准：清收奖励工资的发放不得低于当地的最低工资标准。如果发放的清收奖励工资低于最低工资标准，那么用人单位将面临法律风险。
   • 不侵犯员工权益：清收奖励工资的发放不得侵犯员工的合法权益，如不得以非法手段强迫员工接受不合理的清收任务或奖励条件。

3. 实践建议：

   • 完善规章制度：用人单位应当制定完善的规章制度，明确清收奖励工资的发放标准、条件、程序等，以确保其合法性和合理性。
   • 加强沟通协商：在制定清收奖励工资制度时，用人单位应当与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和建议，确保制度的公平性和可接受性。
   • 遵守法律法规：用人单位在发放清收奖励工资时，应当严格遵守国家法律法规的规定，不得违反最低工资标准、不得侵犯员工权益等。

总结来说，清收奖励工资是否属于绩效工资取决于其与员工工作业绩、清收成果的关联程度；而其合法性则取决于是否符合国家法律法规的规定以及是否侵犯了员工的合法权益。如果你对清收奖励工资的具体情况或相关法律法规有进一步的疑问，可以直接向我咨询。