员工手册缺少制定程序，一般不能直接作为劳动仲裁中的有效依据，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、员工手册制定程序的法律要求
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一规定明确了员工手册等规章制度的制定程序要求，即必须经过民主程序制定。
二、缺少制定程序的员工手册的法律效力
一般情况：如果员工手册的制定没有遵循上述民主程序，那么该员工手册在劳动仲裁中可能不会被认定为有效依据。因为缺乏民主程序的制定过程可能损害了劳动者的知情权、参与权等合法权益，使得员工手册的内容缺乏合法性和合理性基础。
特殊情况：然而，也存在一些特殊情况。例如，如果员工手册的内容并不直接涉及劳动者的切身利益，或者虽然涉及但并未对劳动者的权益产生实质性影响，且劳动者在入职时已经明确知晓并同意遵守该员工手册，那么该员工手册在劳动仲裁中可能仍会被部分采纳。但这种情况较为少见，且需要具体案件具体分析。
三、劳动仲裁中的举证责任
在劳动仲裁中，如果用人单位主张以员工手册作为处理劳动争议的依据，那么用人单位需要承担举证责任，证明该员工手册已经过民主程序制定，且内容合法、合理。如果用人单位无法提供充分证据证明这一点，那么劳动仲裁机构可能不会将该员工手册作为有效依据。
四、建议
对于用人单位：为了避免劳动争议和法律风险，用人单位在制定员工手册时应当严格遵守民主程序，确保员工手册的内容合法、合理，并妥善保存相关证据材料。
对于劳动者：如果劳动者对员工手册的合法性或合理性存在疑问，可以向用人单位提出质疑并要求解释。如果用人单位无法给出合理答复或拒绝解释，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
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