国企员工在影响期内是否可以调动工作，需根据具体情况判断，主要取决于影响期的性质、单位规章制度以及劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 影响期的性质：

   • 处分影响期：如果员工因违纪、违规或工作失误等原因受到单位处分，并设定了影响期，那么在这段时间内，员工的工作调动可能会受到限制。这是因为处分本身是对员工行为的一种负面评价，单位可能希望员工在影响期内反思并改正错误，因此会限制其工作调动等职业发展机会。
   • 培训或考核影响期：如果影响期是由于员工参加培训或考核而设定的，且培训或考核结果与工作调动相关联，那么员工在影响期内的工作调动可能会受到一定影响。但这种情况下的限制通常较为灵活，且更侧重于员工能力的提升和岗位匹配度的评估。

2. 单位规章制度：

   • 国企通常会有完善的规章制度，其中可能包含关于员工工作调动的具体规定。如果规章制度中明确规定了影响期内员工不得调动工作，那么员工就需要遵守这一规定。
   • 如果规章制度中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么员工和单位可以协商解决。在这种情况下，员工可以表达自己的调动意愿，单位则根据实际情况和员工表现进行综合考虑。

3. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是员工和单位之间的重要法律文件，其中可能包含关于工作调动的条款。如果劳动合同中明确规定了影响期内员工不得调动工作，那么员工就需要遵守这一约定。
   • 如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么员工和单位可以依据相关法律法规和规章制度进行协商。

法律建议：

• 如果员工在影响期内希望调动工作，建议首先查阅单位的规章制度和劳动合同，了解相关规定和约定。
• 如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，员工可以与单位进行沟通协商，表达自己的调动意愿和理由。
• 在协商过程中，员工应保持理性、客观的态度，尊重单位的决定，并寻求双方都能接受的解决方案。

可能后果：

• 如果员工在影响期内未经单位同意擅自调动工作，可能会违反单位规章制度或劳动合同约定，从而面临纪律处分、解除劳动合同等法律后果。
• 因此，员工在影响期内调动工作需谨慎行事，务必遵守相关规定和约定。

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