结论前置：单位以员工不能胜任工作为由将其调岗，需要提供考核标准，且该考核标准需满足一定条件，同时调岗还需遵循合理程序。以下从多个角度详细分析：
一、提供考核标准的必要性
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位需有证据证明劳动者确实不能胜任当前工作。这要求用人单位制定并公示明确、合理的绩效考核标准，用以客观评估员工的工作表现。若无法提供充分证据，调岗行为可能存在违法性。
合理性要求：考核标准应具体、可量化，并通过员工手册、培训等方式让员工知晓。例如，销售岗位可以设定具体的销售额、客户满意度等指标；技术岗位可以设定项目完成度、代码质量等指标。这些标准应确保员工在了解的情况下能够明确自己的工作目标和要求。
二、考核标准需满足的条件
明确性：考核标准应清晰明确，避免模糊不清或存在歧义。例如，不能仅设定“工作表现良好”这样的主观评价标准，而应设定具体、可衡量的指标。
合理性：考核标准应合理，与员工的岗位职责、技能要求相匹配。不能设定过高或过低的标准，导致员工无法达到或轻易达到，从而失去考核的意义。
公示性：考核标准应通过员工手册、培训等方式向员工公示，确保员工了解并认同这些标准。这有助于增强考核的公正性和透明度。
三、调岗的合理程序
提供证据：单位在调岗前，应提供充分的证据证明员工不能胜任原岗位工作，如业绩数据、工作失误记录、客户投诉等书面材料。
协商沟通：虽然法律没有明确规定调岗必须与员工协商一致并以书面形式确认，但从合理性和避免纠纷的角度，调岗决定最好能与员工协商沟通。单位应向员工说明调岗的原因、新岗位的职责和要求等，听取员工的意见和建议。
书面通知：若协商一致，单位应向员工发出书面调岗通知，明确调岗的时间、新岗位的名称、职责和要求等。这有助于保障员工的知情权，并作为后续可能出现的纠纷的证据。
四、员工应对措施
要求说明理由并提供证据：员工有权要求单位详细说明认为其不胜任工作的依据，并提供相应的考核证据。若单位无法提供充分证据，员工可以拒绝调岗或提出异议。
评估调岗合理性：员工应评估新岗位的合理性，包括新岗位的职责、技能要求、工作地点、薪资待遇等是否与原岗位相当或合理。若新岗位要求明显超出能力范围或降低待遇，员工可以提出异议。
协商沟通：员工可以尝试与单位进行友好协商，看是否可以通过培训、调整工作任务等方式解决问题，避免直接调岗。若协商不成，员工可以考虑采取法律手段维权。
申请劳动仲裁：若单位的调岗行为确实违反法律规定，例如未经合理培训和调岗就直接认定员工不能胜任工作并进行不当调岗，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张。
五、典型案例参考
合法调岗案例：某销售员工连续3个月未达业绩目标，公司安排其参加销售技能培训后，调至客服岗位（职责相关、薪酬不变）。在此案例中，公司提供了充分的业绩数据作为员工不能胜任工作的证据，并进行了合理的培训和调岗，因此法院支持了公司的决定。
违法调岗案例：某程序员因一次项目失误被调至保洁岗位。在此案例中，公司未提供充分的证据证明员工不能胜任原岗位工作，且调岗后的岗位与原岗位无关联性、存在侮辱性，因此法院判定公司违法。
总结：单位以员工不能胜任工作为由将其调岗时，必须提供明确、合理、公示的考核标准，并遵循合理的调岗程序。员工在面对此类情况时，也有权要求单位说明理由并提供证据，评估调岗的合理性，并通过协商沟通或法律手段维护自己的合法权益。若您在此方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。