结论前置：未休年假本身并不直接构成可以被迫解除劳动合同的法定理由，但在特定条件下，如用人单位既未安排年休假也未支付相应报酬，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形，此时劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
一、年休假权益的法定性
年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规的保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，但对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
二、劳动合同解除与经济补偿的依据
未及时足额支付劳动报酬：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬（即未支付日工资的200%作为未休年休假工资报酬，因为正常工作期间已支付100%），则可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。
损害劳动者权益：
- 若用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，如通过制定不合理的规章制度剥夺员工年假权利，劳动者同样可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第四项解除劳动合同并要求经济补偿。
三、操作建议与注意事项
证据收集：
- 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等。若存在书面申请年休假被拒的记录，可作为关键证据。
书面通知：
- 在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
协商与投诉：
- 建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
地区差异：
- 需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
四、具体情形分析
用人单位未安排年休假且不支付报酬：
- 若用人单位既未安排年休假，也未按照法律规定支付未休年休假工资报酬，则构成违法。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
用人单位仅支付正常工作工资但未补足差额：
- 若用人单位支付了正常工作期间的工资，但未按300%标准补足未休年休假工资差额（即额外支付200%），仍属于未依法支付劳动报酬。劳动者同样可主张解除合同及经济补偿金。
用人单位已安排调休或支付报酬：
- 若用人单位通过调休方式安排年休假，或已按300%标准支付未休年休假工资，则不构成违法。此时劳动者以未休年休假为由解除合同并要求补偿缺乏法律依据。
总结：虽然未休年假本身并不直接构成可以被迫解除劳动合同的法定理由，但在特定条件下，如用人单位既未安排年休假也未支付相应报酬，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，采取合适的维权方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。