央企在员工精神病发病时是否会辞退，需视具体情况而定，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果精神病员工处于医疗期内，央企是无权辞退的。
医疗期长度：
- 医疗期的具体长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有相应的医疗和工资待遇，央企需遵守相关法律法规，不得随意辞退。
二、医疗期满后的处理
劳动能力鉴定：
- 医疗期满后，央企应对精神病员工进行劳动能力鉴定，以评估其是否能继续从事原工作或单位另行安排的工作。如果鉴定结果为员工无法胜任工作，且不存在其他不得辞退的情形，央企可依据劳动合同法的相关规定进行辞退。
辞退条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，央企需确保已为员工提供了必要的医疗期和合理的岗位调整机会。
三、特殊情形下的辞退
严重违反规章制度：
- 如果精神病员工在发病期间存在严重违反央企规章制度的行为，如暴力、威胁、盗窃等，央企可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定进行辞退。但需注意，辞退前需确保员工的行为确实构成了严重违反规章制度，且已履行了相应的告知和证明义务。
被依法追究刑事责任：
- 如果精神病员工因发病期间的违法行为被依法追究刑事责任，央企同样可依据劳动合同法的相关规定进行辞退。
四、补偿与待遇
经济补偿：
- 在解除劳动合同时，央企应依法支付员工应得的补偿金、医疗费等费用。补偿金的计算通常依据员工在央企的工作年限和工资水平来确定。
后续事宜处理：
- 央企还需处理好员工的社保关系、档案转移等后续事宜，确保员工的合法权益不受侵害。
五、建议与注意事项
充分沟通：
- 在整个过程中，央企应与员工保持充分的沟通，尊重其权益和感受。对于精神病员工的特殊情况，央企应给予更多的理解和关怀。
遵守法律法规：
- 央企在辞退精神病员工时，必须严格遵守相关法律法规，避免可能的法律风险。对于不确定的情况，建议咨询专业律师或法律机构以获取准确的法律意见。
人道主义考虑：
- 除了法律层面的考虑外，央企还应从人道主义的角度出发，关注精神病员工的身心健康和生活状况。在可能的情况下，为员工提供必要的帮助和支持。
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