结论：央企是否会因员工患有精神疾病而选择解除合同，并非一概而论，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律规定层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工的精神疾病处于医疗期内，央企是无权直接解除合同的。
   • 若医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定同样需要满足特定条件，即员工确实无法继续工作，且用人单位已尝试安排其他合适岗位。

2. 精神疾病严重程度与工作影响：

   • 如果员工的精神疾病较为轻微，不影响其正常工作，且能够胜任岗位任务，那么央企通常不会选择解除合同。
   • 若精神疾病严重到影响员工的工作表现、安全或他人利益，且经过医疗期治疗仍无法恢复，那么央企可能会考虑解除合同，但这一决定必须严格遵循法律法规，并确保程序合法。

3. 央企的内部政策与人文关怀：

   • 央企作为国有企业，往往更加注重员工福利和人文关怀。在员工患有精神疾病的情况下，央企可能会积极提供医疗援助、心理辅导等支持，帮助员工恢复健康并重返工作岗位。
   • 除非员工的精神疾病确实无法治愈且严重影响工作，否则央企通常会倾向于保留员工，而不是直接解除合同。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 央企在决定是否解除合同时，必须确保有充分的证据证明员工的精神疾病确实无法治愈且无法继续工作。
   • 解除合同前，央企应与员工进行充分沟通，了解其意愿和需求，并尽可能提供必要的帮助和支持。
   • 央企应确保解除合同的程序合法合规，避免引发劳动争议或法律纠纷。

建议：如果您或您身边的人患有精神疾病且面临央企解除合同的风险，建议首先了解相关法律法规和央企的内部政策。同时，积极与央企沟通，说明自己的情况和需求，争取获得更多的理解和支持。如果确实无法继续工作，也可以考虑与央企协商解除合同的具体事宜，以确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。