工伤职工是否享有年终奖，需根据具体情况综合判断，并非单位有人工伤就一定会影响其他人的年终奖发放。以下从不同角度为您详细分析：
一、停工留薪期内的影响
根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常涵盖计时或计件工资、奖金、津贴等，年终奖作为工资福利的一部分，在停工留薪期内原则上应保持不变。因此，若工伤职工处于停工留薪期内，且年终奖是其正常出勤时工资福利待遇的一部分，那么单位应如常支付年终奖，不得因工伤而扣减。
二、停工留薪期外的影响
与工作绩效挂钩的情况：
- 若年终奖的发放完全基于员工的工作绩效、工作量或工作成果，而工伤职工在停工留薪期外因身体原因无法完成工作任务或达到绩效目标，单位可能会按照既定的年终奖发放规则，减少或不发放相应的年终奖。例如，销售人员的年终奖与销售业绩直接相关，若工伤导致长时间无法开展销售工作，则单位不发放年终奖是合理的。但这种情况并不影响其他正常工作的员工获得年终奖。
非工作绩效因素的情况：
- 有些单位在发放年终奖时会考虑除工作绩效外的其他因素，如工龄、忠诚度等。在这种情况下，即使工伤职工的工作绩效受到一定影响，单位仍可能从公平原则或人文关怀的角度出发，适当给予部分年终奖。这同样不影响其他员工年终奖的发放。
三、单位规章制度与劳动合同的影响
- 单位规章制度：单位规章制度可能规定年终奖的发放条件，如全年全勤等。然而，工伤并非员工主动缺勤，若该制度对工伤职工不利且未经民主程序制定或未向员工公示，其在司法实践中的认定可能存在争议。同时，这一制度也不应成为影响其他非工伤员工年终奖发放的理由。
- 劳动合同：若劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、范围和标准，且非工伤员工符合这些条件，则单位应当发放年终奖。劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，单位应遵守。
四、法律保障与维权途径
- 我国劳动法明确规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇，不应因其工伤而受到任何不公正的对待，包括在年终奖方面的歧视。因此，如果非工伤员工认为单位不合理地扣减了年终奖，首先应与单位协商解决。协商不成时，可以查阅所在公司的相关政策、劳动合同以及当地的劳动法规，并考虑通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
五、建议与措施
- 了解单位政策：员工应及时了解单位的年终奖金体制和相关政策，以明确自己的权益。
- 与单位沟通：对年终奖发放有疑问或异议时，应与单位人力资源部门及时沟通，寻求解决方案。
- 保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、年终奖发放通知等，以备不时之需。
综上所述，单位有人工伤并不一定会影响其他人的年终奖发放。年终奖的发放应遵循法律法规、单位规章制度和劳动合同的约定，确保公平合理。如果您在年终奖发放方面遇到任何问题或疑问，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。