发现员工有醉驾记录，企业可根据醉驾发生时间、员工岗位性质及企业内部规章制度，分情况处理。具体如下：

1. 若醉驾行为发生在入职前：

   • 法律层面：醉驾构成危险驾驶罪，属于刑事犯罪记录（即“前科”）。根据《刑法》第一百三十三条之一，醉驾可处拘役并处罚金。但刑事犯罪记录本身不直接导致劳动关系解除，除非岗位有特殊要求。
   • 企业处理建议：
     • 岗位适配性审查：若员工从事驾驶、安全敏感岗位（如运输、高空作业等），企业可依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者被依法追究刑事责任”或内部规章制度，解除劳动合同；
     • 非敏感岗位：企业无直接解除权，但可结合员工诚信情况（如入职时未如实披露犯罪记录）评估是否构成“欺诈入职”，进而主张合同无效或解除。

2. 若醉驾行为发生在入职后：

   • 法律层面：员工在职期间被追究刑事责任（如被判处拘役、缓刑等），企业可依据《劳动合同法》第三十九条第六项直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 企业处理建议：
     • 及时取证：要求员工提供法院判决书或公安机关证明，确认醉驾事实及刑事责任承担情况；
     • 程序合规：解除前需通知工会（如有），并出具书面解除通知，注明依据条款；
     • 特殊情形：若醉驾未导致刑事责任（如检察院不起诉、法院免于刑事处罚），企业需依据内部规章制度（如“严重违反公司纪律”）处理，此时需确保制度已通过民主程序制定并公示。

3. 企业规章制度的关键作用：

   • 若企业规章制度明确规定“员工被追究刑事责任或存在醉驾等严重违法行为时，企业有权解除劳动合同”，则处理依据更充分；
   • 制度未明确时，企业需谨慎处理，避免因“滥用解除权”被认定为违法解除（需支付赔偿金）。

风险提示：企业处理时需避免歧视性条款（如“凡有犯罪记录一律解除”），否则可能因违反《就业促进法》被追责。建议结合岗位风险、员工表现等综合判断，并保留书面证据。

如有进一步疑问（如具体岗位处理、制度修订等），可直接向我咨询。