管理人员擅自撂挑子，企业可依据具体情况采取以下处理措施：
核查内部规章制度与劳动合同条款
首先需确认企业是否在《员工手册》《劳动合同》或专项协议中明确规定了“擅自离职”的认定标准及处理方式（如旷工天数、提前通知义务等）。若制度合法有效且员工行为符合解雇条件（如连续旷工超3日），企业可依据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。
注意：制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法解除。
分情况处理不同性质的“撂挑子”行为
- 短期临时性缺岗：若管理人员因突发情况暂时无法履职（如突发疾病），企业应优先安排临时接替人员，并要求员工提供证明材料。若员工未履行请假手续且拒不返岗，可按旷工处理。
- 长期恶意离职：若员工明确表示不再履职且未办理交接，企业可发送《返岗通知书》要求限期返岗，逾期未归则发送《解除劳动合同通知书》，同时保留追究其因擅自离职造成损失（如项目延误、客户流失）的权利。
- 利用管理职权故意怠工：若管理人员通过消极履职、煽动团队等方式迫使企业妥协，企业可依据《劳动合同法》第38条以“严重违反用人单位规章制度”为由解除合同，并留存考勤记录、工作邮件、证人证言等证据。
法律风险防范与证据固定
- 程序合规性：解除劳动合同前需通知工会（如有），并将解除决定送达员工本人。若员工拒签，可通过邮寄（留存邮寄凭证）或公告方式送达。
- 损失举证：若主张员工赔偿损失，需证明损失与擅自离职行为存在直接因果关系（如签订《岗位责任书》明确损失计算方式）。
- 竞业限制与保密义务：若管理人员涉及商业秘密或竞业限制协议，需同步启动违约追责程序，防止利益进一步受损。
后续管理优化建议
- 完善制度：在《员工手册》中增加“关键岗位交接流程”“紧急情况报备机制”等条款，明确管理人员离职的特殊要求。
- 建立应急机制：针对核心岗位设置AB角制度，降低单点离职风险。
- 法律培训：定期对管理人员进行劳动法培训，强化合规意识，减少主观恶意离职。
若企业已采取上述措施仍存在争议，或需进一步设计具体处理方案，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律意见。