医院出资培训后员工辞职的赔偿标准，需根据培训性质、服务期约定及实际履行情况综合判断，具体分以下两种情形：

1. 专项技术培训：需按服务期约定赔偿

根据《劳动合同法》第22条，若医院为员工提供专项培训费用（如进修、技能培训等）并签订服务期协议，员工违反服务期约定辞职的，需支付违约金。违约金计算规则如下：

• 赔偿上限：违约金不得超过医院实际支付的培训费用（需保留发票、合同等凭证）；
• 分摊规则：违约金按未履行服务期占总服务期的比例分摊。例如：医院支付培训费10万元，约定服务期5年，员工工作2年后辞职，则需赔偿：10万 × (3年未履行 ÷ 5年总服务期) = 6万元。

关键点：

• 需医院能证明培训费用实际支出（如转账记录、发票）；
• 服务期协议需明确约定培训内容、费用、服务期限及违约责任；
• 若员工因医院过错（如拖欠工资、未提供劳动条件）辞职，无需支付违约金。

2. 普通职业培训：无需赔偿

若医院提供的培训属于入职培训、岗位适应性培训等非专项技术培训（即未产生额外费用或未签订服务期协议），员工辞职无需赔偿。根据《劳动合同法》第25条，仅专项技术培训可约定违约金，其他情形（如竞业限制、保密义务）需单独约定。

建议行动：

1. 医院方：若计划约定服务期，需在培训前与员工签订书面协议，明确费用、期限及违约责任，并保留费用支出凭证；
2. 员工方：辞职前核对培训性质及协议内容，若医院要求赔偿超出法定标准，可拒绝支付并申请劳动仲裁。

提示：司法实践中，若医院无法证明培训费用实际支出或服务期约定显失公平（如期限过长），仲裁委/法院可能调整违约金金额。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将结合案例为您分析。