小时工能否被绩效考核，需视具体情况而定，但通常来说，小时工是可以被绩效考核的。以下从不同角度进行分析：
一、小时工的法律地位与特点
小时工，通常指的是非全日制用工形式下的劳动者，他们与用人单位建立的是非全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式具有灵活性高、劳动关系相对松散的特点。
二、绩效考核的适用性
合同约定：
- 如果小时工与用人单位在劳动合同中明确约定了绩效考核的相关条款，包括考核标准、考核方式、考核结果的应用等，那么小时工当然需要接受绩效考核。这种情况下，绩效考核是双方自愿约定的结果，具有法律效力。
行业惯例或公司政策：
- 即使劳动合同中没有明确约定，但如果所在行业有普遍的绩效考核惯例，或者用人单位有明确的绩效考核政策，且这些惯例或政策不违反法律法规的强制性规定，小时工也可能需要接受绩效考核。不过，这种情况下，用人单位需要确保绩效考核的公平、公正、公开，避免侵犯小时工的合法权益。
工作性质与需求：
- 对于某些需要量化工作成果或工作表现的小时工岗位，如销售、客服等，绩效考核可能是必要的。通过绩效考核，用人单位可以更准确地评估小时工的工作表现，从而决定是否继续聘用、调整薪酬或提供其他激励措施。
三、绩效考核的注意事项
合法性：
- 绩效考核的标准、方式、结果应用等必须符合法律法规的规定，不能侵犯小时工的合法权益。例如，不能以不合理的标准对小时工进行考核，不能将考核结果作为非法解雇的依据等。
公平性：
- 绩效考核应当公平、公正、公开，确保所有小时工在相同的条件下接受考核。用人单位应当建立科学的考核体系，避免主观臆断或偏见影响考核结果。
沟通与反馈：
- 用人单位应当与小时工就绩效考核进行充分的沟通，明确考核标准、方式等，并在考核结束后及时给予反馈。这有助于增强小时工对绩效考核的认同感和参与度，提高考核的有效性。
四、法律后果
如果用人单位未经小时工同意，擅自对其实施不合理的绩效考核，或者将考核结果作为非法解雇、降低薪酬等不当行为的依据，小时工有权依法维护自己的合法权益。他们可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等途径解决纠纷。
总结来说，小时工能否被绩效考核，取决于劳动合同的约定、行业惯例或公司政策以及工作性质与需求。在实施绩效考核时，用人单位应当确保合法性、公平性和沟通与反馈，以维护小时工的合法权益。如果您在小时工绩效考核方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。