工时在一定条件下是可以作为考核指标的，但需要满足合法性、合理性及程序正当性要求。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，用人单位有权制定合理的规章制度对劳动者进行管理，但需满足：

   • 合法性：考核标准不得违反法律强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，加班需支付加班费等）。若将超时加班作为正向考核指标，可能涉嫌违法。
     
   • 合理性：工时考核需与岗位性质、工作内容相关。例如，对销售岗位考核客户拜访时长可能合理，但对行政岗位单纯考核“坐班时长”则可能缺乏合理性。
     
   • 程序正当性：考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知，否则可能因程序瑕疵被认定无效。

2. 实践层面

   • 正向激励：若工时考核与工作效率、成果挂钩（如项目制工时对应完成度），且劳动者自愿接受，通常合法。例如，律师按案件办理时长结合质量考核，可能被认可。
     
   • 负面风险：若工时考核变相强制加班（如未完成工时扣减工资），可能引发劳动争议。劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

3. 建议

   • 明确考核目的：区分“工时”与“工作成果”，优先以结果为导向，避免单纯以时长论英雄。
     
   • 完善制度设计：在规章制度中明确工时考核的具体标准（如弹性工时制下的核心工作时间）、计算方式及异议处理机制。
     
   • 留存证据：对加班工时需劳动者签字确认，避免口头约定；对考核结果需书面通知劳动者并留存送达证据。

若您遇到具体考核争议（如被不合理扣减工资、因工时考核被辞退等），可进一步向我说明细节，我将结合案例为您分析风险点及应对策略。