关于“两天休息和周六周日对调是否算加班”的问题，结论需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：

1. 若对调后劳动者实际在周六周日工作：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果两天休息和周六周日对调后，劳动者实际上在周六周日进行了工作，且用人单位无法安排补休，那么这段时间应被认定为加班，用人单位需支付相应的加班工资。

2. 若对调后劳动者在原休息日（即对调后的周六周日）未工作：

   • 如果对调只是形式上的，劳动者在原休息日（即对调后的周六周日）并未被要求进行具体工作，只是处于可随时工作的待命状态，且这段时间劳动者可以自由支配，那么通常不被认定为加班。在这种情况下，用人单位无需支付加班工资。但需注意，如果劳动者能够证明这段时间实际上是在为用人单位工作（如通过工作记录、沟通文件等证据），则仍可能被认定为加班。

3. 特殊情况的考量：

   • 对于工作性质特殊，如需要轮班、调休或经常出差的劳动者，其工作时间和休息时间的安排可能更加灵活。在这种情况下，两天休息和周六周日对调是否算加班，需结合具体的劳动合同、公司规定以及工作性质来判断。例如，如果劳动合同或公司规定中明确规定了轮班或调休制度，且劳动者同意并接受了这种安排，那么对调可能不被视为加班。

4. 证据的重要性：

   • 在实践中，对于“是否工作”的界定可能存在争议。因此，劳动者应保留充分证据来证明自己在周六、周日（或对调后的休息日）实际从事了工作任务。这些证据包括工作记录、沟通文件、任务成果等方面的材料。在发生纠纷时，这些证据对于劳动者维护自身权益或用人单位进行合理抗辩都至关重要。

建议与提醒：

• 劳动者在面对两天休息和周六周日对调的情况时，应与公司明确工作安排和加班政策，以避免后续产生不必要的纠纷。
• 如对对调后的工作时间和加班问题存在疑问，建议查阅公司的相关规章制度或咨询公司的人事部门以获取准确信息。
• 在必要时，劳动者可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉以维护自己的合法权益。

如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。