岗位转换，在法律上通常与用人单位对劳动者工作岗位的调整或变更紧密相关。这一行为主要涉及到劳动合同的变更，以及用人单位用工自主权的行使。以下是对岗位转换法律定义的详细解释：
一、岗位转换的法律基础
岗位转换的法律基础主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及其相关司法解释。根据这些法律法规，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作地点等。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。
二、岗位转换的法定情形
岗位转换并非随意进行，而是需要符合一定的法定情形。根据相关法律法规，岗位转换的法定情形主要包括以下几种：
双方协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是岗位转换最常见也最直接的方式。
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其工作岗位。
劳动者不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以进一步调整其工作岗位或采取其他措施。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在这些情况下，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。
特定劳动者的特殊保护：如女职工在孕期、哺乳期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，以及不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位也应当调离原工作岗位，并妥善安置。
三、岗位转换的合理性考量
在行使用工自主权进行岗位转换时，用人单位必须确保调整的合理性。这通常包括考虑以下因素：
四、岗位转换的争议解决
如果因岗位转换产生争议，劳动者可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。仲裁委员会将根据相关法律法规和实际情况，对争议进行裁决。
综上所述，岗位转换在法律上是一个涉及劳动合同变更和用人单位用工自主权行使的复杂问题。用人单位在调整劳动者工作岗位时，必须遵循相关法律法规，确保调整的合理性，并充分尊重劳动者的权益。同时，劳动者也应了解自己的权益，积极与用人单位协商，共同寻求调整变化中的和谐。