合同到期时育儿假的计算需结合劳动合同终止时间与育儿假周期综合判断，具体分两种情况处理：

1. 劳动合同到期时间早于育儿假周期结束时间
   根据《人口与计划生育条例》及地方性规定，育儿假通常按子女周岁计算（如子女满1周岁前每年10天），劳动合同到期时间若在子女周岁周期内，用人单位不得以合同到期为由单方终止合同。此时需延续劳动关系至育儿假周期结束，员工可完整享受剩余育儿假。例如：子女于2023年1月1日出生，员工育儿假周期至2024年1月1日，若劳动合同于2023年6月30日到期，用人单位应续签至2024年1月1日，员工可休满剩余育儿假。

2. 劳动合同到期时间晚于或等于育儿假周期结束时间
   若劳动合同到期日已超出子女周岁周期（如子女满1周岁后），育儿假权利随周期终止而消灭，用人单位无需额外安排休假。但需注意：若员工在合同到期前已提交育儿假申请且未休完，用人单位应协商安排休假或按日工资标准支付未休假期补偿（具体以地方规定为准，如《江苏省人口与计划生育条例》明确未休育儿假可折算工资）。

特殊情形提示：

• 若劳动合同到期时员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期），用人单位需根据《劳动合同法》第四十五条自动续延劳动关系至相应情形消失，期间员工仍可依法享受育儿假。
  
• 地方性法规可能对育儿假天数、计算方式有细化规定（如北京、上海按子女满3周岁前每年5天计算），需结合具体地区政策执行。
  

建议行动：

1. 核对子女出生日期及当地育儿假具体天数；
   
2. 与用人单位协商确认劳动合同续延或终止时间；
   
3. 保留休假申请记录、子女出生证明等证据，以备维权使用。
   

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