公司主要人员离职后，删减员工需遵循合法、合规、合理的原则，不能随意进行，需根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度进行分析：

1. 依据劳动合同与法律规定处理
   • 劳动合同约定：首先查看公司与离职主要人员以及其他员工签订的劳动合同。如果劳动合同中有关于工作交接、岗位调整、人员删减等方面的明确约定，公司应按照合同约定执行。例如，合同中约定在特定人员离职后，公司有权对相关业务板块的员工进行合理调整，那么公司可以在合理范围内进行删减操作，但也要确保调整的合理性，不能损害员工的合法权益。
   • 法律法规要求：依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，公司不能随意解除与员工的劳动合同。若要删减员工，即解除劳动合同，需满足法定条件。比如，员工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，公司可以解除劳动合同且无需支付经济补偿；若公司因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等情形，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，并且要按照员工的工作年限支付相应的经济补偿。
2. 从公司内部管理角度处理
   • 工作交接与岗位评估：在主要人员离职后，公司应先对其负责的工作进行全面梳理和评估，明确哪些工作可以由现有员工分担，哪些工作需要新增人员或者调整岗位。对于可以由现有员工分担的工作，通过内部协调和培训等方式，让员工适应新的工作内容，避免不必要的删减。例如，如果离职人员负责的是某个项目的部分环节，而其他员工具备相关技能和知识，可以通过内部沟通，将这部分工作分配给其他员工。
   • 沟通与协商：如果经过评估确实需要删减部分员工，公司应与员工进行充分的沟通和协商。向员工说明公司的实际情况和删减的原因，听取员工的意见和想法，尽量达成一致意见。在协商过程中，要尊重员工的权益，避免采取强制、威胁等不当手段。例如，可以与员工协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、降低工资待遇等，如果员工同意，则按照协商结果执行；如果员工不同意，公司再根据法律规定和实际情况决定是否解除劳动合同。
3. 考虑员工权益保护
   • 经济补偿：如果公司依据法律规定解除与员工的劳动合同，需要按照员工的工作年限向员工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 特殊员工保护：对于一些特殊员工，如孕期、产期、哺乳期的女职工，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工等，公司不能随意解除劳动合同，除非员工存在法定过错情形。在处理主要人员离职后的人员删减问题时，要特别注意对这些特殊员工的保护。

公司在主要人员离职后删减员工是一个复杂的过程，需要综合考虑劳动合同、法律法规、公司内部管理以及员工权益等多方面因素。如果你在处理此类问题时遇到具体的法律疑问，可以直接向我咨询。