在《中华人民共和国劳动法》颁布之前，劳动关系的审理和确定确实是一个相对复杂的问题，因为当时缺乏像现行《劳动法》那样系统、明确的规定。不过，我们依然可以依据当时的法律法规、政策文件以及实际用工情况，来较为准确地判断劳动关系的存在。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据的考量

1. 宪法原则：1982年的《中华人民共和国宪法》为劳动关系的建立提供了宪法基础，它规定了公民有劳动的权利和义务，以及国家应创造劳动就业条件、加强劳动保护等原则。

2. 其他相关法律法规：在《劳动法》颁布前，还有一些如1950年的《劳动保险条例》、1986年的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等法规和政策文件，它们对劳动关系的某些方面进行了规定，尽管不如《劳动法》全面系统，但在特定时期对劳动关系的调整起到了重要作用。

二、实际用工情况的审查

1. 事实劳动关系：在《劳动法》颁布前，许多用人单位与劳动者之间并未签订书面的劳动合同，但存在实际的用工行为。这种情况下，劳动关系通常根据事实来确定，即劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位支付了劳动报酬，双方形成了事实上的劳动关系。

2. 口头约定与惯例：在一些情况下，用人单位与劳动者之间可能通过口头约定的方式确立了劳动关系。此外，行业内的惯例和习惯做法也可能成为确定劳动关系的重要依据。

三、司法实践中的认定标准

在司法实践中，对于《劳动法》颁布前的劳动关系认定，法院通常会综合考虑以下因素：

1. 劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督；
2. 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
3. 用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，且支付方式、周期等应有一定规律性；
4. 劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而非独立从事业务或经营活动；
5. 劳动者是否持有用人单位发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；
6. 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；
7. 考勤记录、工资支付凭证等其他相关证据。

四、综合考量与建议

1. 综合考虑多方面因素：劳动关系的认定应综合考虑主体资格（如劳动者是否达到劳动年龄、具备劳动能力，用人单位是否具备雇工需求和能力）、实际履行情况（如劳动给付、劳动管理、报酬支付）及证据材料等多方面因素。

2. 严格审查证据：对于双方提供的证据，应进行仔细审查，确保其真实性和合法性。在缺乏书面合同的情况下，工资支付凭证、工作凭证、同事证言等证据将显得尤为重要。

3. 优先协商调解：在处理涉及《劳动法》颁布前劳动关系的争议时，建议优先通过协商、调解等方式解决。这有助于维护双方的和谐关系，并降低解决争议的成本。

4. 咨询专业律师：由于《劳动法》颁布前劳动关系的认定是一个复杂而细致的过程，建议在实际操作中咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和指导。

综上所述，审理《劳动法》颁布之前的劳动关系需要综合考虑多方面因素，并严格审查相关证据。在实际操作中，应秉持公平、公正的原则，确保双方的合法权益得到维护。