结论：国企调令下来后，员工是否可以不去，需根据具体情况分析，一般而言，若调令合理合法且符合劳动合同及公司规章制度，员工应服从安排；若调令存在违法或不合理情形，员工有权拒绝并寻求法律救济。

详细分析：

1. 调令的合法性与合理性：

   • 合法性：国企作为用人单位，其调令应当基于合法依据，如劳动合同中的约定、公司规章制度或法律法规的授权。若调令违反了相关法律法规（如《劳动合同法》中关于工作地点、工作内容变更的规定），则员工有权拒绝。
   • 合理性：调令应当具有合理性，即调动的目的、方式、时间等应当符合行业惯例和公平原则。若调令明显不合理，如频繁调动、调动后工作环境恶劣等，员工也可以提出异议。

2. 劳动合同与规章制度：

   • 劳动合同：员工与国企签订的劳动合同中，通常会约定工作地点、工作内容等条款。若调令涉及这些条款的变更，且未经员工同意，则可能构成违约。员工可以依据劳动合同的约定，拒绝不合理的调动。
   • 规章制度：国企的规章制度也是调令合法性的重要依据。若调令符合公司规章制度的规定，且规章制度本身合法有效，则员工应当服从。但若规章制度存在违法或不合理之处，员工也有权提出异议。

3. 员工的权利与救济途径：

   • 拒绝权：在调令违法或不合理的情况下，员工有权拒绝调动，并可以要求公司说明理由或提供合法依据。
   • 协商权：员工可以与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如调整调动方案、提供补偿等。
   • 投诉与仲裁：若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

4. 实际案例与法律后果：

   • 实际案例：在实践中，因调令引发的劳动争议屡见不鲜。有些员工因拒绝不合理调动而被公司解雇，最终通过法律途径获得了赔偿；也有些员工因服从不合理调动而遭受了损失，但未能及时寻求法律救济。
   • 法律后果：若员工拒绝合法合理的调令，公司可能依据规章制度对其进行处分，甚至解除劳动合同。但若调令违法或不合理，公司则可能面临法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。

建议：

• 在收到调令后，员工应首先仔细审查调令的合法性与合理性，以及是否符合劳动合同和公司规章制度的规定。
• 若对调令有异议，应及时与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
• 若协商无果或认为调令违法不合理，员工可以寻求法律救济，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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