本人被公司调岗本人不同意没有签字要是没有上新的岗位报到算矿工吗-张明珠律师

本人被公司调岗本人不同意没有签字要是没有上新的岗位报到算矿工吗-张明珠律师｜法行宝

2025-12-04 劳动纠纷

结论前置：若您被公司调岗且不同意、没有签字，未到新岗位报到，一般情况下不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、调岗的合法性是判断是否旷工的前提

公司合法调岗的情况
- 根据《劳动合同法》等相关规定，公司调岗需要具备合理性，通常要满足与劳动合同约定的工作岗位相关、不具有侮辱性和惩罚性、工资待遇等劳动条件无不利变更等条件。例如，公司因生产经营需要，将您从销售岗位调整到相近的市场推广岗位，且薪资待遇不变，这种调岗具有一定的合理性。
- 如果公司调岗合法，您不同意调岗且未到新岗位报到，公司可能会以您旷工为由解除劳动合同。此时，公司需要证明调岗的合法性以及您存在旷工的事实。若公司无法充分证明，其以旷工为由解除劳动合同可能属于违法解除，您有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（工作年限满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
公司违法调岗的情况
- 若公司调岗不具有合理性，比如将您从技术岗位调整到与专业完全不相关的保洁岗位，或者大幅降低您的工资待遇等，这种调岗属于违法调岗。
- 在公司违法调岗的情况下，您有权拒绝到新岗位报到，此时您的行为不构成旷工。如果公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，您同样可以要求公司支付赔偿金，计算方式同上。

二、公司的规章制度对判断是否旷工的影响

规章制度合法有效的情况
- 如果公司的规章制度中明确规定了调岗的程序以及员工拒绝调岗的处理方式，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定）并已向您公示告知，那么该规章制度对您具有约束力。
- 例如，公司规章制度规定，员工在收到调岗通知后应在一定期限内提出异议，逾期未提出异议或拒绝到新岗位报到的，视为旷工。若您明知该规定却仍拒绝到新岗位报到，公司可能依据规章制度认定您旷工，并按照规定进行处理。不过，即使公司依据规章制度认定您旷工，如果调岗本身不合法，公司的处理也可能因规章制度内容违法而无效。
规章制度不合法或未公示告知的情况
- 若公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者未向您公示告知，那么该规章制度对您不产生法律效力。此时，公司不能依据该规章制度认定您旷工。例如，公司突然出台一个未经民主程序制定的调岗规定，并要求您立即到新岗位报到，否则按旷工处理，您有权拒绝，且您的行为不构成旷工。

三、给您的一些建议

保留相关证据
- 您应保留公司发出的调岗通知、您拒绝调岗的书面回复（如果有）、劳动合同、工资条、公司规章制度等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
与公司协商沟通
- 在拒绝调岗后，您可以尝试与公司进行协商沟通，表达自己对调岗的异议和理由，争取通过协商解决问题，避免矛盾激化。
寻求法律帮助
- 如果公司与您无法协商一致，且您认为公司的调岗行为侵犯了您的合法权益，您可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如果您还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：未签劳动合同且仲裁未决时，劳动者未上班一般不构成旷工，但需结合具体情况判断。若用人单位已明确解除劳动关系或劳动者主动离职，未上班不构成旷工；若劳动关系仍存续且无合法理由，可能构成旷工。一、未签劳动合同不影响劳动关系认定根据《劳动合同法》及相关规定，未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立。只要劳动者实际为用人单位提供劳动，并接受其管理、支付报酬，双方即构成事实劳动关系。因此，仲裁期间劳动者未上班是否构成旷工，需基于劳动关系是否存续来判断。二、仲裁期间劳动关系状态分析若用人单位未明确解除劳动关系：仲裁期间，若用人单位未通过书面形式（如解除通知书）明确解除与劳动者的劳动关系，且劳动者仍受用人单位管理（如考勤、工作安排等），则劳动关系视为存续。此时劳动者未上班是否构成旷工：需看未上班的原因。若因仲裁导致（如等待仲裁结果、用人单位拒绝安排工作等），且劳动者已履行通知义务（如告知用人单位因仲裁暂无法上班），则一般不构成旷工。但若劳动者无正当理由擅自离岗，可能构成旷工。若用人单位已明确解除劳动关系：若用人单位在仲裁期间通过书面形式明确解除与劳动者的劳动关系，则劳动关系自解除通知到达劳动者时终止。此时劳动者未上班不构成旷工，因劳动关系已不存在。若劳动者主动离职：若劳动者在仲裁期间主动提出离职，并已履行离职手续（如提交离职申请、交接工作等），则劳动关系自离职手续完成时终止。此时劳动者未上班不构成旷工，因劳动关系已终止。三、旷工的认定标准及法律后果旷工的认定标准：旷工通常指劳动者无正当理由擅自离岗，未履行劳动义务的行为。认定旷工需满足：劳动关系存续、劳动者未履行劳动义务、无正当理由。旷工的法律后果：用人单位可依据规章制度对旷工劳动者进行处罚（如扣发工资、警告、解除劳动合同等）。若旷工行为严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。四、建议与风险提示对劳动者的建议：仲裁期间，若因用人单位原因导致无法上班，建议及时与用人单位沟通，并保留相关证据（如沟通记录、仲裁申请书等）。若需离职，建议履行离职手续，避免被认定为旷工。对用人单位的建议：仲裁期间，若需解除与劳动者的劳动关系，建议通过书面形式明确告知，并保留送达证据。若劳动者未上班，建议先了解原因，再依据规章制度处理，避免违法解除劳动合同。风险提示：仲裁期间劳动关系状态复杂，建议劳动者和用人单位均保留相关证据，以备不时之需。若对具体问题有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。

结论：公司以员工不愿调岗位且三日内不报到算旷工并辞退的做法，可能涉及违法解除劳动合同，员工有权要求公司承担相应的法律责任。分析：调岗的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但调岗必须基于合法、合理、必要的原则，且不能损害劳动者的合法权益。如果公司未经与员工协商一致，单方面强制调岗，且调岗后的工作内容、工作地点、劳动报酬等与原岗位存在显著差异，可能构成违法调岗。旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。但在此情况下，员工不愿调岗并不等同于无正当理由未到岗。如果员工对调岗有异议，并表达了不愿接受调岗的意愿，公司不能简单地将此视为旷工。公司若以员工三日内不报到算旷工为由进行辞退，需要证明员工确实存在无正当理由未到岗的行为，且该行为符合公司规章制度中关于旷工的规定。辞退的合法性：根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。如果公司仅以员工不愿调岗且三日内不报到为由进行辞退，可能不符合法定解除情形。如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。建议：对于员工：如果认为公司的调岗决定不合法或不合理，可以与公司进行协商，表达自己的意愿和诉求。如果公司坚持违法调岗或辞退，员工可以收集相关证据（如调岗通知、辞退通知、工资单等），向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在进行调岗时，应确保调岗的合法性和合理性，与员工进行充分沟通并达成一致。如果员工对调岗有异议，公司应耐心解释并寻求解决方案，而不是简单地进行辞退。在辞退员工时，应确保符合法定情形和程序，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。可能的法律后果：如果公司违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金给员工，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。员工还有权要求公司继续履行劳动合同，如果合同继续履行对员工有利的话。总结：公司以员工不愿调岗位且三日内不报到算旷工并辞退的做法可能涉及违法解除劳动合同。员工有权要求公司承担相应的法律责任，包括支付赔偿金或继续履行劳动合同。如果遇到此类问题，建议员工及时咨询专业律师（即我本人，王涛律师，专注于工伤赔偿、刑事辩护领域），以便更好地维护自己的合法权益。

核心结论：没签合同离职是否算旷工，需分情况讨论，关键在于离职行为是否符合法律规定及单位规章制度。以下分情况详细说明：若单位存在违法行为（如未签合同、拖欠工资等），员工离职一般不算旷工法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以解除劳动合同。此时，员工离职属于依法行使解除权，无需单位同意，也不构成旷工。操作建议：若单位存在上述违法行为，员工可提前通知单位（如书面提出离职申请，并保留证据），或直接向劳动监察部门投诉，要求单位补签合同、补缴社保或支付工资等。离职后，若单位以旷工为由扣发工资或解除劳动关系，员工可申请劳动仲裁，主张单位违法解除并要求赔偿。若单位无违法行为，员工未提前通知直接离职，可能构成旷工法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。若未提前通知，单位可能依据规章制度认定员工旷工，并据此扣发工资、解除劳动关系或要求赔偿损失。操作建议：即使未签合同，员工也应尽量提前通知单位离职意向，避免纠纷。若单位以旷工为由处理，员工可主张单位未签合同违法（根据《劳动合同法》第八十二条，单位自用工之日起超过一个月未签合同，应支付双倍工资），并要求单位补签合同、支付未签合同期间的双倍工资差额。若单位因此解除劳动关系，员工可申请劳动仲裁，主张单位违法解除并要求赔偿。特殊情况：单位未签合同但员工已实际工作多年法律认定：根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时，员工与单位已形成事实劳动关系，离职时需按法律规定或单位规章制度办理手续，否则可能构成旷工。操作建议：员工可要求单位补签无固定期限劳动合同，或直接离职（但建议提前通知）。若单位以旷工为由处理，员工可申请劳动仲裁，主张单位未签合同违法并要求支付双倍工资差额（最多11个月），同时主张单位违法解除（若单位以此为由解除劳动关系）并要求赔偿。总结：没签合同离职是否算旷工，需结合单位是否存在违法行为、员工是否提前通知等因素综合判断。若单位违法，员工离职一般不算旷工；若单位无违法，员工未提前通知可能构成旷工。无论何种情况，员工均可通过法律途径维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。

调岗后不到新岗位报到是否算旷工，需根据调岗的合法性与合理性来判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法合理的调岗情况调岗合法且合理：如果用人单位的调岗行为符合法律法规的规定，比如调岗是基于企业生产经营的合理需要，且调岗后的工作环境、薪资待遇等未给员工带来过于严重的负面影响，同时调岗程序也符合公司内部规章制度和劳动合同的约定，那么这种调岗就是合法且合理的。在这种情况下，如果员工无正当理由拒绝到新岗位报到，经用人单位催告后仍不到岗的，可以被认定为旷工。因为员工有义务按照用人单位的合理指示履行工作职责，拒绝到岗违反了这一义务。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果变更后的劳动合同内容合法且合理，劳动者应当履行。二、违法或不合理的调岗情况调岗违法或不合理：如果用人单位的调岗行为违反了法律法规的规定，比如未经与员工充分协商达成一致意见、调岗后的工作环境及薪资待遇大幅度下降、调岗具有侮辱性或惩罚性等，那么这种调岗就是违法或不合理的。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，其拒绝到岗的行为不应被视为旷工。因为用人单位的调岗行为本身就不合法或不合理，员工没有义务履行这种违法的指示。员工权益：员工在面对违法或不合理的调岗时，可以积极维护自己的合法权益。比如，可以向用人单位提出书面异议，并保留相关证据；如果用人单位坚持按旷工处理，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。三、处理建议协商沟通：对于调岗问题，用人单位和员工应首先进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。通过协商，可以明确调岗的原因、目的、内容以及员工的权益保障等事项。保留证据：在处理调岗问题时，用人单位和员工都应注意保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、考勤记录等。这些证据在后续争议解决中将起到重要作用。依法维权：如果双方无法就调岗问题达成一致意见，且用人单位坚持按旷工处理，员工可以依法维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应咨询专业律师（比如我，赵宇律师，就擅长处理这类问题），以确保自己的权益得到充分保障。总结来说，调岗后不到新岗位报到是否算旷工，取决于调岗的合法性与合理性。如果调岗合法且合理，员工拒绝到岗可能被认定为旷工；如果调岗违法或不合理，员工拒绝到岗则不应被视为旷工。在面对调岗问题时，员工应积极维护自己的合法权益，并依法进行维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司劝退员工并让员工签字离职，若员工未实际离职且公司以此为由认定员工旷工，这种做法通常是不合法的。员工是否构成旷工，需根据实际情况判断，不能仅凭公司单方面说法。详细分析：旷工的定义与构成：旷工通常指的是员工无正当理由未按照公司规定的时间到岗工作，且未提前请假或获得公司批准的情况。在本案例中，若员工并未实际离职，且因公司劝退行为导致无法正常上班（如公司拒绝提供工作条件、收回工作权限等），则员工不构成旷工。公司劝退与员工离职的关系：公司劝退员工并不等同于员工已经离职。离职需要员工明确表示同意，并完成相关的离职手续，如交接工作、结算工资等。若公司仅劝退员工但未办理正式离职手续，且员工仍希望继续工作，则员工与公司之间的劳动关系仍然存在。公司认定旷工的合法性：公司不能仅凭劝退行为就单方面认定员工旷工。旷工的认定需要基于员工实际未到岗工作的事实，并且需要排除员工因合理原因（如病假、事假等）未能到岗的情况。若公司因劝退行为导致员工无法正常上班，却以此为由认定员工旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，这种做法可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司承担相应的法律责任。员工的权益保护：员工在面对公司劝退时，应明确表达自己的意愿，并要求公司办理正式的离职手续（如果确实希望离职）。若员工不希望离职，应坚持要求公司提供正常的工作条件，并保留好相关证据（如工作记录、沟通记录等），以备不时之需。如公司违法认定旷工或解除劳动合同，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。建议：对于员工而言，在面对公司劝退时，应保持冷静，明确自己的权益和立场，不要轻易签字离职。如公司坚持劝退且未提供合理解决方案，员工可以咨询专业律师（即我，刘天律师，专注于合同纠纷、经济纠纷、劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。在整个过程中，员工应保留好相关证据，以便在需要时证明自己的立场和权益。

未经本人同意公司调岗，本人没去上班是否算旷工，需根据调岗的合理性及具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、调岗合理合法的情况劳动合同有约定：若您与公司在劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如公司业务调整、您能力提升等），您应当服从调岗安排。未经批准而不去新岗位上班，可能构成违反劳动合同约定的行为，公司有权按照规章制度将此行为认定为旷工。调岗具有合理性：即使劳动合同未明确约定调岗事宜，若公司依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当、工作环境和强度无明显不利变化），您拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。此时，公司有权按照规章制度对旷工行为进行处理。法定情形下的调岗：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经您与公司协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司有权解除劳动合同或进行调岗。在此情形下，若您拒绝合理调岗，公司可能将此行为认定为旷工。二、调岗不合理不合法的情况调岗与劳动合同约定不符：如果调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与您的专业技能、工作经验严重不匹配，您有权拒绝调岗。此时，您未去新岗位上班不应被认定为旷工。调岗损害员工权益：调岗若对您的工资待遇、工作条件等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），您同样有权拒绝调岗。在此情况下，您未去新岗位也不应被认定为旷工。调岗程序违法：公司在调岗过程中应遵守相关法律法规，履行必要的程序（如与您协商、提前通知等）。若调岗程序违法，调岗行为可能无效，您因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。三、建议与应对策略及时沟通：接到调岗通知后，您应第一时间与公司进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。通过沟通，您可以更好地判断调岗的合理性，并表达自己的意见和诉求。保留证据：在沟通过程中，您应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能发生的争议中至关重要，可以帮助您维护自己的合法权益。合法维权：若您认为调岗不合理不合法，有权拒绝并依法维护自己的权益。您可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来解决问题。在此过程中，建议您咨询专业律师（即我本人）以获取更具体的法律指导。总结来说，未经本人同意公司调岗，本人没去上班是否算旷工，需根据调岗的合理性、合法性以及您的具体行为来判断。在面对调岗时，您应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休息跟老板说过但老板没回消息没同意，一般不能算作旷工。以下从不同角度为你详细分析：从劳动法律法规角度旷工通常是指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未获批准而缺勤的行为。在这个案例中，你已经向老板提出了休息的请求，虽然老板没有回复消息和明确同意，但这并不等同于你无故缺勤。因为你有向老板表达休息意愿的行为，只是未得到明确的回应。只要你能证明自己确实已经向老板提出了休息申请（例如保留聊天记录、通话录音等证据），那么从法律层面来说，很难将你的行为认定为旷工。从公司规章制度角度不同公司对于员工请假和休息的规定可能有所不同。有些公司可能要求员工请假必须得到书面批准，而有些公司则可能允许员工通过口头或即时通讯工具等方式提出请假申请。你需要查看自己所在公司的规章制度，了解公司对于请假和休息的具体要求。如果公司规章制度中并未明确规定必须得到书面批准才能休息，或者你提出休息请求的方式符合公司规定，那么老板不回复消息不应成为认定你旷工的依据。从实际处理和沟通角度再次沟通：建议你再次与老板进行沟通，明确表达你的休息需求，并询问老板对于你休息请求的看法。在沟通过程中，要保持冷静和理性，避免情绪化的表达。通过再次沟通，你可以更好地了解老板的态度和公司的规定，也有助于解决可能存在的误解或问题。保留证据：无论沟通结果如何，都要注意保留相关证据，如聊天记录、通话录音、请假申请等。这些证据在后续可能出现的纠纷中，将起到关键的作用，有助于维护你的合法权益。可能的法律后果如果公司最终将你的行为认定为旷工，并对你进行相应的处罚（如扣除工资、警告等），你有权通过合法途径维护自己的权益。你可以先与公司的人力资源部门进行协商，要求公司撤销不合理的处罚决定。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。总之，在面对这种情况时，要保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果你在处理过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：向公司发送被迫解除合同通知后未去公司上班，一般不算旷工，但具体还需根据实际情况判断。分析说明：旷工的定义：旷工通常指的是员工在无正当理由的情况下，未按照公司规定的时间到岗工作，且未履行请假手续或请假未获批准的行为。被迫解除合同的性质：当员工向公司发送被迫解除合同通知时，这通常意味着员工认为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件等），导致员工不得不解除劳动合同。在这种情况下，员工未去公司上班是基于解除合同的决定，而非无正当理由的缺勤。是否构成旷工的判断：若解除合同通知合法有效：如果员工发送的被迫解除合同通知符合法律规定，且公司确实存在违法行为，那么员工未去公司上班通常不会被视为旷工。因为此时员工已经行使了法律赋予的解除合同的权利。若解除合同通知不合法或无效：如果员工发送的被迫解除合同通知不符合法律规定，或者公司不存在违法行为，那么员工未去公司上班可能会被视为旷工。因为此时员工没有合法的理由缺勤。实际操作中的注意事项：员工在发送被迫解除合同通知前，应确保通知内容合法、准确，并附上相关证据（如工资单、工作条件证明等）。员工应保留好发送通知的证据（如邮件截图、快递单号等），以备不时之需。如果公司认为员工的行为构成旷工，并据此进行处罚或解除合同，员工可以通过法律途径维护自己的权益。法律建议：在发送被迫解除合同通知前，建议员工先咨询专业律师，确保通知内容合法有效。如果员工未去公司上班后，公司以旷工为由进行处罚或解除合同，员工应及时收集证据，并通过法律途径维护自己的权益。在整个过程中，员工应保持冷静，避免与公司发生不必要的冲突，以免影响自己的权益维护。后续行动指导：如果您已经发送了被迫解除合同通知，并担心是否会被视为旷工，建议您先回顾通知内容是否合法有效，并收集好相关证据。如果公司确实以旷工为由对您进行了处罚或解除合同，您可以向我咨询具体的法律维权步骤和策略。

没有调岗通知书但已经去了新岗位，若双方实际履行了超过一个月，且未提出异议，则视为默认同意调岗。针对此问题，我们可以从以下几个方面进行分析：一. 调岗通知书的法律意义调岗通知书通常是用人单位与劳动者就岗位变动达成一致意见的书面证明，它明确了调岗后的岗位职责、薪资待遇等关键条款。然而，并非所有调岗都必须以书面形式进行，实际履行也可以构成对调岗的默认同意。二. 实际履行与默认同意根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 这意味着，即使没有书面的调岗通知书，但如果劳动者已经在新岗位上工作超过一个月，且双方均未提出异议，那么可以视为双方已经默认同意了调岗。三. 法律后果与建议法律后果：若双方实际履行了调岗超过一个月且未提出异议，则调岗行为有效，劳动者应遵守新岗位的职责和要求，用人单位也应按照新岗位的薪资待遇等条件支付劳动报酬。我的建议：虽然实际履行可以构成默认同意，但为了避免未来的纠纷，双方最好还是以书面形式明确调岗的具体条款，包括岗位职责、薪资待遇、工作时间等。同时，劳动者在调岗前应仔细了解新岗位的情况，确保自己能够胜任并接受新的工作条件。综上所述，没有调岗通知书但已经去了新岗位，并且双方实际履行了超过一个月且未提出异议的，可以视为默认同意调岗。然而，为了保障双方的权益，建议还是以书面形式明确调岗的具体条款为宜。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：公司未提供调岗文书却要求您到新岗位报道，并出具文书称不到新岗位报道算旷工，这一做法是不合理的，您有权拒绝并要求公司出具正式的调岗文书。法律背景与建议：调岗的合法性与程序：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗应当基于双方的协商一致，而非单方面的决定。公司若要进行调岗，应当与您进行充分的沟通，并出具正式的调岗文书，明确调岗的原因、新岗位的职责、薪资待遇等关键信息。这是保障您知情权、参与权和选择权的重要体现。公司的做法存在的问题：公司未提供调岗文书，却要求您到新岗位报道，这违反了调岗应当协商一致的原则。您有权要求公司出具正式的调岗文书，以明确调岗的具体内容和条件。公司出具文书称不到新岗位报道算旷工，这一做法也是不合理的。旷工通常指的是无正当理由未到岗工作，而在此情况下，您未到新岗位报道是因为公司未提供调岗文书，存在合理的抗辩理由。您的应对策略：与公司沟通：首先，您可以与公司进行沟通，明确表达您对调岗的疑虑和要求，要求公司出具正式的调岗文书。保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据，如聊天记录、邮件往来等，以备不时之需。拒绝不合理要求：如果公司坚持不提供调岗文书，却要求您到新岗位报道，您有权拒绝这一不合理要求，并继续在原岗位工作。寻求法律援助：如果公司因此对您进行处罚或解除劳动合同，您可以寻求法律援助，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果公司因此对您进行处罚，如扣减工资、降职降薪等，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原状并赔偿损失。如果公司因此解除与您的劳动合同，且无法证明调岗的合法性和合理性，您有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。进一步思考：在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，不要与公司发生不必要的冲突。通过合法途径维护自己的权益是更为明智的选择。如果您对公司的调岗决定存在疑虑或不满，也可以考虑与公司协商解除劳动合同，并争取获得合理的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“原岗位没了，调岗不去是否算旷工以及该怎么办”的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。以下是我为您提供的详细解答：一、调岗不去是否算旷工？这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要依据具体情况来判断。关键在于调岗是否合理合法，以及您的行为是否符合相关规定。如果调岗合理合法：若劳动合同中有明确约定调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如工作需要、员工能力提升等），您应当服从调岗安排。若未经批准而不去新岗位上班，这可能被视为违反劳动合同约定的行为，从而被认定为旷工。即使劳动合同未明确约定调岗事宜，但用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当等），您拒绝前往新岗位工作，同样可能构成旷工。如果调岗不合理不合法：若调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与您的专业技能、工作经验严重不匹配，您有权拒绝调岗。此时，您未去新岗位上班不应被认定为旷工。若调岗对您的权益造成重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大等），您同样有权拒绝调岗，且此行为不应被视为旷工。若用人单位在调岗过程中未遵守相关法律法规，未履行必要的程序（如未与您协商、未提前通知等），调岗行为可能无效，您因此拒绝前往新岗位也不能被认定为旷工。二、面对调岗，您应该怎么办？及时沟通：接到调岗通知后，建议您第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。这有助于您更好地判断调岗的合理性，并为后续的决策提供依据。保留证据：在沟通过程中，请务必妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据。这些证据在后续可能出现的争议中，将起到至关重要的作用。合法维权：若您认为调岗不合理不合法，有权拒绝并依法维护自己的权益。您可以向用人单位提出异议，并要求其提供合理的解释和依据。若协商无果，您可以考虑咨询专业律师或法律机构，以获取更具体的法律指导，并考虑通过法律途径解决争议。三、总结与建议：调岗不去是否算旷工，取决于调岗的合理性、合法性以及您的具体行为。在面对调岗时，建议您保持冷静和理性，及时与用人单位沟通，并保留好相关证据。若认为调岗不合理不合法，应依法维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在调岗时确保行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。希望这些建议能对您有所帮助。