要证明员工上班期间擅自脱岗，并非仅仅依据“未在工位”这一简单现象就能直接判定，而是需要综合考虑多方面因素，并进行严谨的举证。以下是一些建议的步骤和要点，帮助您更准确地理解和处理此类问题：
一、明确“脱岗旷工”的定义
首先，需要明确“脱岗旷工”的法律定义。通常，“脱岗旷工”指的是员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为。这包括但不限于未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。
二、收集直接证据
监控视频：虽然监控视频可以显示员工是否在工位，但如案例中所示，仅凭工位处的视频并不足以证明员工擅自脱岗。因为员工可能因工作需要而短暂离开工位，如跨部门交流、临时外出办公等。因此，在收集监控视频时，应尽可能全面，包括员工可能活动的所有区域。
考勤记录：检查员工的考勤记录，看是否有异常打卡情况，如未打卡、迟到、早退等。但需注意，考勤记录只能反映员工是否按时到岗和离岗，并不能直接证明员工是否擅自脱岗。
工作记录：查看员工的工作记录，如工作日志、任务完成情况等，以判断员工在不在工位期间是否仍在履行工作职责。
同事证言：询问与员工同部门或同岗位的同事，了解员工在不在工位期间的具体情况，如是否因工作需要而离开、是否有其他同事看到员工离开等。
三、核实员工解释
当发现员工不在工位时，应及时与员工进行核实，了解其离开工位的原因和去向。如果员工能够提供合理的解释，如因工作需要而外出、参加会议等，并能够提供相应的证据（如会议通知、外出审批单等），则不应轻易认定其擅自脱岗。
四、遵循规章制度
在处理此类问题时，应严格遵循公司的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了擅自脱岗的定义和处罚措施，那么应按照规章制度执行。但需注意，规章制度的制定应合法合规，且应事先告知员工并征得其同意。
五、避免误解和误判
如案例中所示，“未在工位”并不等同于“脱岗旷工”。员工可能因工作需要而短暂离开工位，这并不构成擅自脱岗。因此，在处理此类问题时，应避免误解和误判，确保处理结果的公正性和合理性。
六、法律途径
如果公司认为员工确实存在擅自脱岗的行为，并希望对其进行处罚或解除劳动合同，那么应确保有充分的证据支持其主张。如果员工对此有异议并提起诉讼，公司应准备好相关证据以应对法律程序。
综上所述，要证明员工上班期间擅自脱岗，需要综合考虑多方面因素并进行严谨的举证。在处理此类问题时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的公正性和合理性。