事业编的绩效工资可以扣除吗-路焕喜律师｜法行宝

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2025-12-03 劳动纠纷

事业编的绩效工资在符合规定的情况下是可以扣除的。以下是对这一问题的详细分析：

一、绩效工资的性质与扣除原则

绩效工资是事业单位根据员工的工作表现、工作成果以及单位的整体效益等因素，按照一定比例或标准发放的工资部分。它不同于基本工资，具有更强的灵活性和激励性。在扣除绩效工资时，必须遵循合法、合理、公平的原则，且扣除的原因和方式应当符合相关规定。

二、可以扣除绩效工资的情形

违反规章制度：如果员工违反了单位的规章制度，且该规章制度中明确规定了扣除绩效工资作为处罚措施，那么单位在符合法定程序的前提下，可以扣除员工的绩效工资。例如，员工迟到、早退、旷工等违反考勤制度的行为，或者违反工作纪律、操作规程等行为，都可能成为扣除绩效工资的理由。
工作表现不佳：如果员工的工作表现未达到单位设定的绩效标准，单位可以根据绩效管理制度扣除相应的绩效工资。这种扣除通常与员工的绩效考核结果挂钩，是单位对员工工作表现的一种评价和反馈。
造成经济损失：如果员工因故意或重大过失给单位造成了经济损失，单位有权要求员工赔偿，并可以从其绩效工资中扣除相应金额。但扣除的金额应当合理，且不得超过员工当月绩效工资的总额。

三、扣除绩效工资的限制与程序

限制条件：扣除绩效工资必须符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，扣除的金额不得超过员工当月绩效工资的合理比例，且扣除后员工的工资不得低于当地最低工资标准。
程序要求：单位在扣除员工绩效工资前，应当事先告知员工扣除的原因、金额和依据，并听取员工的陈述和申辩。如果员工对扣除决定有异议，可以向单位提出申诉或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

四、法律建议

了解规章制度：作为事业编员工，应当仔细了解单位的规章制度和绩效管理制度，明确自己的权利和义务。
保留证据：如果认为单位扣除绩效工资的行为不合理或违法，应当及时保留相关证据，如工资条、考勤记录、绩效考核表等，以便在需要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：如果与单位在绩效工资扣除问题上发生争议，可以向我咨询或寻求其他法律帮助，通过合法途径解决争议。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我提问。

事业编单位在符合法律规定和单位规章制度的前提下，是可以扣员工绩效的。以下从多个角度对此问题进行分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》：虽然该法并未直接规定事业编单位能否扣员工绩效，但它确立了劳动合同的基本原则，包括用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立和履行劳动合同。这意味着，如果事业编单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效扣减的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么单位是有权根据约定扣减员工绩效的。事业单位人事管理条例及相关规定：事业编单位通常遵循事业单位人事管理条例及相关规定进行人事管理。这些规定可能包含关于绩效考核、绩效工资发放以及绩效扣减的具体条款。如果单位有明确的规章制度，并且这些规章制度经过了合法程序制定（如职工代表大会讨论通过、公示等），且内容合法合理，那么单位是可以依据这些规章制度扣减员工绩效的。二、扣减绩效的合法条件规章制度合法：事业编单位扣减员工绩效的规章制度必须合法有效。这包括规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、公示等）以及内容合法（如不违反法律法规的强制性规定、不侵犯员工合法权益等）。员工存在过错或不符合绩效要求：单位扣减员工绩效通常需要有合理的理由，如员工存在工作失误、违反单位规章制度、未达到绩效考核标准等。如果员工没有过错或符合绩效要求，单位则无权随意扣减其绩效。扣减幅度合理：即使员工存在过错或不符合绩效要求，单位扣减其绩效的幅度也应当合理。扣减幅度过大可能构成对员工合法权益的侵犯，引发劳动争议。三、实际操作建议审查规章制度：事业编单位在扣减员工绩效前，应首先审查自身的规章制度是否合法有效，以及是否明确规定了绩效扣减的条件和幅度。与员工沟通：在扣减绩效前，单位应与员工进行充分沟通，说明扣减的原因、依据和幅度，确保员工对扣减决定有充分的理解和接受。保留证据：单位应保留与绩效扣减相关的证据，如绩效考核记录、员工工作失误的证明材料等，以备在劳动争议中作为证据使用。四、法律后果如果事业编单位未经合法程序制定规章制度、未与员工充分沟通或扣减幅度不合理等，可能构成对员工合法权益的侵犯。员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，要求单位恢复其绩效工资、支付赔偿金等。总结来说，事业编单位在符合法律规定和单位规章制度的前提下，是可以扣员工绩效的。但单位在扣减绩效时，应确保规章制度的合法性、与员工充分沟通以及扣减幅度的合理性，以避免引发劳动争议和法律风险。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业编的奖励性绩效工资在一般情况下不应被随意扣除，但在某些特定情况下，用人单位可以依据合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况来合理扣减。以下是对这一问题的详细解答：一、奖励性绩效的性质与原则奖励性绩效是事业单位工作人员基于劳动关系所获得的劳动报酬的一部分，它体现了按劳分配、同工同酬的原则，并作为对员工超额劳动或增收节支的激励形式。正常情况下，奖励性绩效应按约定发放给员工，不能随意克扣，这是对员工良好工作表现和成果的肯定与回报。二、可以扣除奖励性绩效的合理情形明确规章制度规定：用人单位必须依法制定并向劳动者公示相关的规章制度。规章制度中应明确列出在哪些特定情况下（如严重违反单位纪律、未能达到关键绩效指标等）会扣减奖励性绩效工资。这些规定必须合理、公平，且不违反国家法律法规的强制性规定。劳动合同有相关约定：劳动合同中应明确约定奖励性绩效工资的发放条件和扣减情形。该约定必须是双方真实意思的表示，且不违反法律规定。当出现约定的扣减情形时，用人单位可按照劳动合同的约定执行。客观情况导致绩效未达成：因不可抗力、市场环境突变等客观因素导致员工未能达到绩效标准。用人单位需要提供充分的证据来证明该客观情况对绩效产生了重大影响。用人单位在扣减绩效前已尽到合理的通知、协商等义务。三、不可以扣除奖励性绩效的情形缺乏合理依据：如果用人单位没有合理的规章制度依据或劳动合同约定，仅凭领导个人喜好等不合理理由扣减奖励性绩效工资，这属于违法行为。变相降低工资：用人单位不能通过不合理地调整绩效评定标准或故意设置过高的绩效目标来使员工难以达到绩效要求，从而变相降低工资。这种做法是不合法的。四、劳动者的权益保障如果事业单位工作人员认为用人单位扣减奖励性绩效工资的行为不合理、不合法，可以采取以下措施来维护自己的权益：首先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减的依据。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、事业单位特定规定对于事业单位人员来说，奖励性绩效工资的扣发还可能受到特定规定的影响。例如，根据中组部、人社部《关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》以及地方性的绩效工资实施方案，事业单位可以结合实际制定关于绩效工资分配、奖励或者扣发等情形的具体标准。因此，在具体情况下，还需要参考所在单位的相关规定来确定是否可以扣减奖励性绩效工资。综上所述，事业编的奖励性绩效工资在一般情况下不应被随意扣除，但在特定情况下，用人单位可以依据合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况来合理扣减。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径来维护自身利益。

事业单位绩效工资是否可以扣钱，主要取决于考核制度的合法性、扣除理由的合理性、证据的充分性以及扣除程序的合规性。以下是对这一问题的详细分析：合法扣减绩效工资的情形依据合法有效的规章制度扣减事业单位需制定合法合理的绩效考核制度，该制度应经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向员工公示或告知。制度内容不得违反法律法规的强制性规定。例如，若员工因工作表现不达标（如教师教学质量评估不达标、医生诊疗失误率超标等），单位可按照制度扣减绩效工资。劳动合同中有明确约定如果事业单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和扣除条件，单位可以依据合同约定进行扣减。这种情况下，扣减绩效工资是合法的。因劳动者个人原因给单位造成损失若员工因自身故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可按劳动合同约定要求其赔偿，并从绩效工资中扣除。但需注意，每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。不合法扣减绩效工资的情形无制度依据或随意扣减事业单位若未制定明确的绩效工资考核制度，或虽有制度但未按制度规定的程序和标准进行考核，随意扣减员工绩效工资，则为不合法。这种情况下，员工有权要求单位支付应得的绩效工资。制度本身违法如果绩效管理制度内容违反法律法规，如无论工作表现如何都扣除一定比例绩效工资，或将与工作无关的因素纳入考核范围，则该制度无效。依据此制度扣减绩效工资也是不合法的。变相克扣工资单位以扣绩效工资为名，实则为了降低员工整体收入，如突然大幅提高绩效考核标准，使大部分员工无法达到，从而扣减绩效工资。这种行为可能被视为变相克扣工资，是不合法的。员工有权通过法律途径维护自己的权益。扣罚过程不公正未给予员工申辩机会，或未遵循正当法律程序进行扣减，也是不合法的。员工在面临不公正的扣罚时，有权要求单位重新审视并作出公正的处理。员工权益保障与救济途径与单位协商：员工首先应与单位沟通，了解扣减原因和依据，寻求解决方案。通过协商，往往可以达成双方都能接受的妥协。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行查处，并保护员工的合法权益。申请劳动仲裁：如无法通过协商解决争议，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付应得绩效工资。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。总结来看，事业单位在扣减绩效工资时，必须确保行为符合法律法规规定，保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果您在绩效工资扣减方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

事业单位考勤可以扣绩效工资，但需满足一定条件并遵循法定程序。具体分析如下：法律依据与原则根据《事业单位人事管理条例》及《工资支付暂行规定》，事业单位对员工工资的调整（包括绩效工资）需以合法合规的规章制度为依据，且不得违反最低工资标准、同工同酬等强制性规定。考勤管理属于用人单位的用工自主权范畴，但需通过民主程序制定制度（如职工代表大会讨论、公示等），并明确告知员工。扣绩效工资的合法情形制度明确约定：若事业单位的绩效考核制度中明确规定“迟到、早退、旷工等考勤违规行为将扣减绩效工资”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则扣减行为具有合法性。比例合理：扣减金额需与考勤违规的严重程度成比例，例如旷工1天扣减当日绩效的50%，而非全额扣减，避免被认定为“克扣工资”。未低于最低工资：扣减后员工当月实发工资不得低于当地最低工资标准，否则属于违法行为。违法风险与应对无制度依据：若单位未制定考勤与绩效挂钩的制度，或制度未公示，员工可主张扣减无效，要求补发工资。程序瑕疵：制度虽存在但未通过民主程序（如未征求职工意见），可能被认定为“无效条款”。过度扣减：若扣减比例明显不合理（如旷工1次扣减全月绩效），员工可申请劳动仲裁，要求单位返还差额。实务建议对单位：完善考勤管理制度，明确扣减标准、程序及上限，并通过培训、签字确认等方式确保员工知悉。对员工：若认为扣减不合理，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需保留考勤记录、工资条等证据。总结：事业单位可依法通过考勤扣减绩效工资，但需以合法制度为前提，并确保扣减比例合理、程序透明。如有争议，建议根据具体证据通过法律途径解决。

结论前置：事业单位工作人员在没有违规违纪的情况下，一般不可以被扣除基础绩效工资。但具体是否可以扣除，还需结合事业单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的具体规定来综合判断。基础绩效工资的性质与发放原则基础绩效工资是事业单位工作人员工资构成的一部分，通常与员工的工作表现、工作成果以及单位的整体绩效挂钩。其发放原则一般遵循公平、公正、公开的原则，旨在激励员工积极工作，提高工作效率。在没有违规违纪的情况下，员工应当享有获得基础绩效工资的权利。事业单位规章制度与劳动合同的约定事业单位通常会制定一系列规章制度来规范员工的行为和工资发放。这些规章制度中可能会包含关于绩效工资发放的具体规定。同时，员工与事业单位签订的劳动合同中也可能对绩效工资的发放有明确约定。因此，在没有违规违纪的情况下，如果事业单位的规章制度或劳动合同中没有明确规定可以扣除基础绩效工资的情形，那么事业单位一般无权扣除员工的基础绩效工资。相关法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬包括工资、奖金、津贴和补贴等。在没有违规违纪的情况下，用人单位不得随意扣除劳动者的工资。如果事业单位违反这一规定，扣除员工的基础绩效工资，员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资，并可能获得相应的赔偿。特殊情况下的扣除当然，也存在一些特殊情况，事业单位可能需要在没有违规违纪的情况下扣除员工的基础绩效工资。例如，员工因个人原因（如请假、旷工等）导致工作未能完成或影响单位整体绩效的，事业单位可能根据规章制度或劳动合同的约定，扣除部分或全部基础绩效工资。但这种情况下的扣除应当有明确的依据和合理的理由，并且不得违反法律法规的强制性规定。建议与行动：如果您作为事业单位工作人员，在没有违规违纪的情况下被扣除了基础绩效工资，首先应当查阅事业单位的规章制度和劳动合同，了解是否有相关规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定可以扣除的情形，或者您认为扣除行为违反了相关法律法规的规定，您可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资并可能获得赔偿。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如工资条、规章制度、劳动合同等），以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于单位是否可以扣绩效工资的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，单位在特定条件下是可以扣除员工绩效工资的，但这一行为必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定。合法扣除绩效工资的情况劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、标准和扣除规则，且这些条款不违反法律法规，那么单位依据劳动合同扣除绩效工资是合法的。您在签署劳动合同时，应仔细审阅相关条款，确保自己知晓并同意这些规定。同时，单位的绩效考核制度也必须经过民主程序制定，内容合法合理，且向员工公示。如果规章制度中详细规定了绩效工资的扣除情形，并且这些规定符合法律要求，那么单位按照规章制度扣除绩效工资也是合法的。员工给单位造成经济损失：如果您因故意或重大过失给单位造成了经济损失，单位有权从您的工资（包括绩效工资）中扣除相应的赔偿部分。但扣除的金额必须符合《工资支付暂行规定》，即每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。非法扣除绩效工资的情况缺乏合法依据：如果单位没有在劳动合同或规章制度中对绩效工资的扣除作出明确规定，或者虽然作出了规定但违反了法律法规，那么单位随意扣减您的绩效工资是不合法的。这种行为侵害了您的合法权益，您有权进行维权。考核不公正不合理：单位的绩效考核过程必须公正、合理，不能存在歧视性、主观性过强等问题。如果绩效考核结果显失公正，或者单位未按照事先约定的考核标准和方式进行考核，那么依据这样的考核结果扣除绩效工资是不合法的。恶意扣减或以扣绩效工资方式规避法律责任：单位不得以恶意扣减绩效工资的方式惩罚您或强迫您离职。同时，单位也不能通过不合理扣减绩效工资的方式来规避支付加班工资、经济补偿等法律责任。这种行为不仅违法，还会严重损害单位的声誉和您的利益。劳动者权益保护及维权途径如果您认为单位扣除绩效工资的行为不合法或存在争议，您可以通过以下途径来维护自身权益：与单位协商解决：首先尝试与单位进行沟通协商，了解扣除绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动行政部门进行投诉举报，请求政府部门介入调查处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果以上途径均无法解决问题，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明单位扣除绩效工资的行为不合法，并要求单位承担相应的法律责任。综上所述，单位扣除员工绩效工资是否合法取决于多个因素，包括劳动合同中的约定、规章制度的合法性、考核的公正性以及扣除的合理性等。您在遇到此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并积极采取措施来维护自身合法权益。

事业单位工作人员不遵守劳动纪律，单位是可以扣除其绩效工资的，但具体扣除情况需依据单位内部规定及相关政策文件执行。以下从不同角度为您详细分析：一、政策依据根据中组部、人社部发布的《关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(人社部发〔2012〕68号)，事业单位人员受处分时，绩效工资按本单位有关规定发放。这意味着，单位有权根据自身情况制定关于绩效工资分配、奖励或扣发的具体标准。同时，国、省、市的绩效工资政策也均明确由单位制定内部绩效工资方案。二、单位内部规定制定权限：单位可以结合实际，制定关于绩效工资分配、奖励或者扣发等情形的具体标准。这些标准通常会在单位的规章制度或绩效工资方案中明确体现。扣发情形：根据绵阳市人社局、市财政局印发的《绵阳市市属其他事业单位绩效工资实施方案》(绵人社发〔2011〕108号)中的相关规定，对于包括病事假、年度考核不合格、党纪政纪处分、停职审查、违法等情形，单位可以扣发绩效工资。虽然该文件是绵阳市的，但其所体现的原则和精神具有普遍性，即单位有权根据工作人员的违纪情况扣发绩效工资。处理参考：绵阳市人社局2023年印发的《关于印发强化绩效工资分配激励作用指导意见的通知》(绵人社办〔2023〕91号)也为单位提供了有关绩效工资扣发的处理参考。这进一步说明了单位在绩效工资扣发方面的自主权和灵活性。三、实际操作建议查阅单位规定：首先，您应查阅所在单位的规章制度或绩效工资方案，了解单位对于不遵守劳动纪律的具体扣发标准和程序。与单位沟通：如果您认为单位的扣发决定不合理或存在争议，可以与单位进行沟通，了解扣发的具体原因和依据，并尝试协商解决。寻求法律援助：如果沟通无果，且您认为单位的扣发决定侵犯了您的合法权益，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解您的法律权益和可能的维权途径。四、可能后果绩效工资扣发：如果您不遵守劳动纪律，单位有权根据内部规定扣发您的绩效工资。扣发的具体数额和期限将取决于单位的规章制度和您的违纪情况。其他处分：除了绩效工资扣发外，单位还可能根据您的违纪情况给予其他处分，如警告、记过、降级、撤职等。这些处分将影响您的职业发展和福利待遇。总结来看，事业单位工作人员不遵守劳动纪律时，单位有权根据内部规定扣发其绩效工资。但具体扣除情况需依据单位内部规定及相关政策文件执行。因此，建议您务必遵守单位的劳动纪律和规章制度，以免遭受不必要的损失。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中的绩效工资并非可以随意扣除，而是需要基于明确的法律依据、合同约定及合理的考核标准。以下是对此问题的详细分析：一、可以扣除绩效工资的情形劳动合同或规章制度有明确约定：当劳动合同或企业规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论等）并已向劳动者公示告知时，用人单位可按照约定扣减绩效工资。举例：若劳动合同约定绩效工资根据季度业绩考核结果发放，且公司规章制度详细说明了业绩考核指标和计算方法，当劳动者季度业绩未达标时，公司可依约扣减绩效工资。劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失：在这种情况下，用人单位有权要求劳动者赔偿经济损失，并可从其工资（包括绩效工资）中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。举例：若劳动者因疏忽导致公司财产损失，公司可依据相关规定从其绩效工资中扣除相应赔偿金额。二、不可以扣除绩效工资的情形缺乏合理依据：若没有劳动合同约定、规章制度规定，或扣减绩效工资缺乏合理的考核标准和事实依据，用人单位不得随意扣减绩效工资。举例：仅以领导个人主观评价为由扣减员工绩效工资，属于违法行为。损害劳动者基本权益：扣减绩效工资后，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使存在相关约定和规定，也不能违背法律对劳动者基本权益的保护底线。举例：若劳动者月工资为3000元，当地最低工资标准为2000元，公司若因绩效考核不达标欲扣减1500元绩效工资，则剩余工资仅为1500元，低于最低工资标准，此时公司不得如此扣减。三、劳动者权益保护沟通协商：劳动者在绩效考核中遭遇恶意打分或认为扣减绩效工资不合理时，有权拒绝签字认可，并要求单位解释打低分的理由和依据。首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减依据和理由。申请仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动争议仲裁机关申请仲裁，以维护自身权益。在申请仲裁时，劳动者应提供与绩效考核相关的证据，如考核通知、考核结果等。四、建议与总结对用人单位：在扣除绩效工资时，应确保有合法的依据和明确的制度支持，同时保障劳动者的基本生活保障和合法权益。建议用人单位在制定绩效考核制度和规章制度时，充分征求劳动者意见，确保制度的合理性和合法性。对劳动者：应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细审查合同中关于薪资构成和绩效工资的条款。在工作中保留好与绩效考核相关的证据，以便在需要时维护自己的合法权益。综上所述，劳动合同中的绩效工资扣除问题需严格遵循法律法规和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业干部的工资在符合法定条件和程序的情况下是可以扣除的，但并非随意扣除，必须遵循严格的法律规定和程序。以下从不同角度为你详细分析：一、法定扣除情形个人所得税：根据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，事业干部作为纳税人，其工资收入属于个人所得税的征税范围。因此，在发放工资时，单位会依法代扣代缴个人所得税。社会保险费和住房公积金：事业干部需要参加社会保险（如养老保险、医疗保险、失业保险等）和缴纳住房公积金。根据相关规定，单位会从工资中代扣个人应缴纳的部分，并统一缴纳给相关部门。法院判决、裁定要求代扣的费用：如果事业干部涉及法律纠纷，且法院判决或裁定要求从其工资中代扣特定费用（如抚养费、赡养费、赔偿金等），那么单位会按照法院的要求进行扣除。法律法规规定可以从工资中扣除的其他费用：除了上述情形外，如果法律法规明确规定可以从工资中扣除其他费用（如某些特定行业的职业风险金、培训费等），且这些规定不违反上位法（如《劳动法》、《劳动合同法》等）的原则和精神，那么单位也可以依法进行扣除。二、扣除程序与限制扣除程序：单位在扣除事业干部工资时，必须遵循严格的程序。例如，对于个人所得税和社会保险费的扣除，单位需要按照税务部门和社会保险部门的要求进行申报和缴纳；对于法院判决、裁定要求代扣的费用，单位需要收到法院的正式通知后才能进行扣除。扣除限制：扣除工资必须符合法律法规的规定，不能随意扩大扣除范围或提高扣除比例。例如，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。三、特殊情况下的工资扣除事业单位内部规定：事业单位可能会根据自身的实际情况和管理需要，制定一些内部规定来规范工资的扣除。但这些规定必须符合法律法规的原则和精神，不能与上位法相抵触。如果内部规定违反了法律法规的规定，那么这些规定是无效的，单位不能依据这些规定来扣除事业干部的工资。违纪违规行为的处理：如果事业干部存在违纪违规行为，单位可能会根据相关规定对其进行处理，包括扣除工资等。但这种扣除也必须符合法律法规的规定和程序，不能随意进行。例如，单位需要事先制定明确的规章制度来规定哪些行为属于违纪违规行为以及相应的处理措施（包括扣除工资的比例和期限等），并且这些规章制度需要经过民主程序制定并公示给全体员工知晓。建议：如果你作为事业干部，对工资扣除有疑问或认为单位扣除工资的行为不合法，可以先与单位进行沟通协商，了解扣除的具体原因和依据。如果沟通无果或认为单位的扣除行为确实违法，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

事业单位不可以随意扣职工的绩效工资，任何扣款行为都必须遵守相关法律法规，并确保其合法性和合理性。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：该条款明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本法律条款，适用于所有用人单位，包括事业单位。《工资支付暂行规定》第十五条：该条款进一步细化了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，主要包括：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。除上述法定情形外，事业单位不得无故克扣员工工资，包括绩效工资。二、具体分析与应用无正当理由不可扣工资：事业单位与员工签订的聘用合同受法律保护。员工按照合同要求履行工作职责、完成工作任务后，单位无正当理由不得扣除员工工资，包括绩效工资。例如，员工按时上下班、认真完成工作安排，单位不能因资金紧张或其他不合理原因扣减绩效工资。因劳动者原因造成经济损失可扣工资：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿。但赔偿扣除需遵循一定限制，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定同样适用于绩效工资的扣除。有合法规章制度且程序合规时可依规扣工资：事业单位若制定了合法有效的规章制度，并明确规定了扣工资（包括绩效工资）的情形，且该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示或告知，则在符合规定情形时，单位可依据制度扣工资。例如，员工严重违反考勤制度、经常无故旷工，或者绩效未达到合同约定的标准，单位可依据合法有效的规章制度进行绩效工资扣除。三、员工权益保护若事业单位随意扣绩效工资，员工有权通过多种途径维护自己的合法权益，包括但不限于：与单位协商，要求单位说明扣款原因并提供合法依据；向劳动保障监察部门投诉，请求相关部门介入调查并处理；申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议；向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，事业单位在扣绩效工资时必须严格遵守相关法律法规，确保扣款行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益，并在权益受损时采取适当的措施进行维权。

绩效工资在符合法律规定和合理原则的情况下是可以被扣除的，但不可以被全部扣除。以下是对这一问题的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况明确的绩效考核制度与劳动合同约定用人单位需具备明确、合理的绩效工资考核制度，且该制度应经过民主程序制定并向员工公示或告知。劳动合同中应明确约定绩效工资的考核标准、发放方式及条件等内容。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定合法扣除绩效工资。举例：若劳动合同中明确约定，员工月度绩效未达标时，将扣除当月绩效工资的20%，且该制度已向员工公示，那么用人单位在员工绩效未达标时，可以按照约定扣除相应比例的绩效工资。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若绩效工资的扣除符合这些法定情形，则属于合法扣除。劳动者自身过错导致若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失，并从绩效工资中合理扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。举例：员工因工作疏忽导致公司遭受经济损失，公司根据劳动合同约定，从员工的绩效工资中扣除了一部分作为赔偿，但扣除后的工资仍高于当地最低工资标准，这种扣除是合法的。二、非法扣除绩效工资的情况无正当理由或随意扣除用人单位若无正当理由或随意更改考核标准后扣除绩效工资，或扣除理由不充分、不合理，均构成非法扣除。恶意扣除用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资，属于违法行为。扣除后低于最低工资标准用人单位扣除绩效工资后，若员工工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为不合法。用人单位必须确保员工获得不低于最低工资标准的劳动报酬。制度不合理或未公示若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则依据该制度扣除绩效工资可能构成违法。三、绩效考核工资不可被全部扣除的法律分析法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条明确了因劳动者原因造成经济损失时的赔偿限额，即每月扣除部分不得超过工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。绩效工资性质绩效工资是通过考核员工绩效进行分配的工资，应被视为奖金，与基本工资相对独立。因此，其扣除需遵循严格的法律规定和合理原则，不可以被全部扣除。四、员工维权途径与用人单位沟通员工首先应与用人单位进行沟通，了解扣除绩效工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。向劳动监察部门投诉若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼若劳动监察部门未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结：绩效工资的扣除需遵循法定比例和最低工资标准的要求，同时确保考核制度的合法性和考核结果的公正性。用人单位在扣除绩效工资时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应了解自己的权益，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位在符合法定条件和程序的情况下，可以扣罚绩效奖励工资。以下从不同角度进行分析：依据法律法规角度根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，事业单位有权根据工作人员的工作表现、考核结果等因素，对绩效工资进行合理调整，包括扣罚。但这种扣罚必须基于合法合理的规章制度，且规章制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员。例如，单位制定了详细的绩效考核办法，明确规定在工作人员出现严重违反工作纪律、工作失误造成重大损失等特定情形时，可以扣罚一定比例的绩效奖励工资，这种扣罚就是合法的。从合同约定角度事业单位工作人员与单位之间通常存在聘用合同关系。如果聘用合同中明确约定了在某些情况下单位可以扣罚绩效奖励工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位依据合同约定进行扣罚也是可行的。比如合同中约定工作人员连续旷工达到一定天数，单位有权扣罚其当月绩效奖励工资，当工作人员出现这种情况时，单位就可以按照合同执行。程序合法性角度即使有合法的依据可以扣罚绩效奖励工资，单位也必须遵循正当的程序。这包括事先告知工作人员扣罚的原因、依据和具体金额，听取工作人员的陈述和申辩等。如果单位没有履行这些程序，直接扣罚绩效奖励工资，就可能侵犯工作人员的合法权益，工作人员可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁机构申请仲裁等。如果事业单位扣罚绩效奖励工资的行为不符合上述条件，那么这种扣罚就是不合法的，工作人员有权提出异议并要求单位纠正。如果你有关于事业单位工资扣罚等方面的具体法律问题，欢迎直接向我咨询。

绩效工资是否可以扣除，需视具体情况而定，并非用人单位可以随意扣除的。以下从合法扣除与非法扣除两个角度，为你详细分析：合法扣除绩效工资的情况规章制度与劳动合同明确规定：用人单位需有经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，或劳动合同中明确约定了绩效工资的考核标准、发放条件及扣减情形。这些规定应清晰详细，且不违反法律法规的强制性规定。举例：若劳动合同中约定，员工未完成月度销售目标的80%，则扣除当月绩效工资的20%。当员工确实未达到该销售目标时，用人单位可依据此约定扣除相应绩效工资。劳动者存在违纪行为：若劳动者在工作中存在违纪行为，且该行为对用人单位造成了经济损失或不良影响，用人单位可根据公司规章制度或劳动合同中的相关条款，扣除部分绩效工资作为处罚。但扣除的绩效工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。举例：员工因严重违反公司规章制度，导致公司遭受一定经济损失，公司可根据规章制度扣除其当月绩效工资的一部分，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准。劳动者给单位带来直接经济损失：如劳动者的行为导致用人单位遭受直接经济损失，用人单位有权要求劳动者赔偿，并可从其工资中扣除赔偿款。同样，扣除时需遵守关于扣除比例和最低工资标准的规定。举例：员工因工作疏忽导致公司货物损坏，需赔偿一定金额。公司可从其工资中扣除赔偿款，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准，且扣除比例合理。非法扣除绩效工资的情况若劳动合同或公司规章制度中未明确规定绩效工资的扣除条件，或扣除条件违反了法律法规的强制性规定，则用人单位擅自扣除绩效工资构成违法。即使劳动合同中有约定，但若扣除的绩效工资比例过高，或扣除后的工资低于当地最低工资标准，同样属于违法行为。劳动者维权途径面对用人单位非法扣除绩效工资的情况，劳动者可采取以下措施维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其说明扣减原因，并指出扣减行为的不合规性，争取通过协商恢复应得的绩效工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求其对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。法律救济途径：在必要时，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或通过诉讼方式向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付被克扣的绩效工资及可能的赔偿金。总结：绩效工资的扣除并非用人单位的随意行为，而是必须基于法律规定和合同约定的明确条件进行。用人单位在扣除绩效工资时应确保行为的合法性与合规性；而劳动者在遭遇非法扣除时，也应积极采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：事业人员（即事业单位工作人员）的工资不可以随意扣除，但在符合特定条件的情况下，单位可以依法依规进行扣减。一、合法扣减工资的情形缴纳个人所得税法律依据：根据《中华人民共和国个人所得税法》第二条，工资、薪金所得应当缴纳个人所得税。事业单位作为扣缴义务人，有责任从职工工资中代扣代缴个人所得税。实例说明：若职工月工资为8000元，在扣除基本减除费用、专项扣除及附加扣除后，剩余部分需按税率缴税，单位发放工资时会先扣除税款。缴纳社会保险和住房公积金法律依据：依据《中华人民共和国社会保险法》和《住房公积金管理条例》，职工应参加社保并缴存公积金，费用由单位和职工共同承担，单位需从工资中代扣个人部分。实例说明：单位会按规定比例从职工工资中扣除养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用。职工违反劳动纪律或规章制度法律依据：《劳动法》第三条要求劳动者遵守劳动纪律和职业道德。对于旷工、迟到早退等违规行为，单位可根据规章制度扣减工资。实例说明：如单位规定旷工一天扣发当日工资的200%，则职工无故旷工将面临相应扣款。但需注意，扣减应合理，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。职工工作失误或失职造成损失法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条允许单位因劳动者原因造成的经济损失，按照劳动合同约定要求其赔偿，但每月扣除额不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于最低工资标准。实例说明：若职工因疏忽导致项目失败并造成经济损失，单位可按月从其工资中扣除一定比例用于赔偿。法院判决、裁定要求的代扣费用法律依据：《民事诉讼法》第二百五十条规定，被执行人未按判决履行义务时，法院有权扣留其收入以执行判决，但需保留生活必需费用。实例说明：如职工需支付法院判决的抚养费、赡养费等，单位可根据法院协助执行通知书从工资中代扣。职工因个人主观原因未完成工作任务解释说明：在此情况下，单位可以扣减工资，但同样需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准，且扣减应合理，与未完成任务的程度相匹配。二、扣减工资的原则与限制合法性：所有扣减必须有明确的法律依据或合同约定，如上述提到的个人所得税、社保公积金、劳动纪律等。合理性：扣减应与实际损失或违规情况相匹配，避免过度惩罚。例如，因轻微迟到而扣减大量工资可能被视为不合理。最低保障：无论何种原因扣减，扣除后的工资均不得低于当地最低工资标准。这是保障职工基本生活的重要原则。三、员工权益保护若事业单位随意扣工资，员工有权通过多种途径维护自己的合法权益，包括但不限于与单位协商、向劳动保障监察部门投诉、申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。总结与建议：事业单位在扣减职工工资时，必须严格遵守相关法律法规，确保扣减行为的合法性与合理性，同时保障职工的基本生活需求。若您作为事业单位工作人员，遇到工资被随意扣减的情况，建议首先与单位沟通了解原因，若沟通无果，可寻求法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：绩效工资和岗位工资在请事假时是否可以扣除，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了请事假时绩效工资和岗位工资的扣除方式，那么公司有权按照这些规定进行扣除。例如，规定请事假一天扣除当天绩效工资的50%或全部，或者扣除岗位工资的相应比例。这种情况下，扣除行为是合法的，因为双方已经通过合同或规章制度达成了共识。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定请事假时绩效工资和岗位工资的扣除方式，那么公司不能随意扣除。根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，公司应当按时足额支付。在请事假的情况下，如果劳动者没有提供劳动，公司可以根据实际情况调整工资支付，但这种调整应当合理且符合法律规定，不能随意扣除绩效工资和岗位工资。具体来说，如果事假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位，且已经按照公司规定履行了请假手续，那么公司应当根据劳动者实际提供劳动的时间来支付工资。如果劳动者没有提供任何劳动，公司可以按照当地最低工资标准或者双方约定的标准支付生活费，但不应随意扣除绩效工资和岗位工资。扣除行为需合理且符合法律规定：即使劳动合同或公司规章制度中有扣除绩效工资和岗位工资的规定，这些规定也必须合理且符合法律规定。例如，扣除的比例不能过高，以至于影响劳动者的基本生活；扣除的方式不能违反公平、公正的原则；扣除的依据必须充分且合法等。如果公司扣除绩效工资和岗位工资的行为违反了法律规定或者劳动合同、公司规章制度的规定，劳动者有权向公司提出异议，并要求公司纠正。如果公司拒绝纠正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：对于劳动者来说，在签订劳动合同时或者入职时，应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于工资支付和请假制度的规定，了解自己的权益和义务。如果公司存在随意扣除绩效工资和岗位工资的行为，劳动者应当及时与公司沟通并提出异议，要求公司纠正。如果公司拒绝纠正或者处理不当，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司来说，应当制定合理且合法的工资支付和请假制度，并在劳动合同和公司规章制度中明确规定。在执行这些制度时，应当遵循公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效考核扣工资需视具体情况而定，若符合相关法律法规和劳动合同约定，则合法；否则，不合法。一. 合法扣减绩效工资的情况明确的规章制度：用人单位需依法制定并经职工代表大会或全体职工讨论，确定绩效考核制度和绩效工资扣减办法。此过程应充分听取员工意见，确保制度的合理性和公正性。若规章制度中明确规定了绩效考核的标准、方式及扣减情形，且不违反法律法规，则扣减绩效工资合法。例如，公司规定，员工连续三个月绩效考核不达标，将扣减一定比例的绩效工资，该规定经过民主程序制定，且内容合法，则公司可以据此扣减员工绩效工资。劳动合同中的约定：若劳动合同中明确载明绩效工资与绩效考核结果的挂钩关系，包括扣减情形，且用人单位能证明员工绩效未达标，则扣减绩效工资合法。例如，劳动合同中约定，员工若未能完成年度销售目标，将扣减20%的绩效工资，若员工确实未达标，则公司有权扣减相应绩效工资。合理的考核标准与证据：绩效考核标准应合理、明确，且用人单位需有充分证据证明员工绩效未达标，如员工签字确认的绩效评估表等。例如，公司设定了合理的销售目标，并提供销售记录证明员工未完成，则扣减绩效工资有据可依。扣除后工资不低于最低工资标准：即使扣减绩效工资，员工的工资收入也不得低于当地最低工资标准。二. 非法扣减绩效工资的情况缺乏制度依据或未经民主程序：若用人单位无相关绩效考核制度，或制度未经民主程序制定，则扣减绩效工资不合法。考核标准不合理或不明确：若绩效考核标准设定得过于苛刻、不合理，或模糊不清，使员工无法明确知道如何达到考核要求，则扣减绩效工资不合法。滥用绩效考核：用人单位不得以绩效考核为手段进行恶意扣减或无故克扣工资，如为降低成本而故意将大部分员工评定为不达标并扣绩效工资，这种行为违法。劳动合同或规章制度无相关约定：若劳动合同或规章制度中无明确约定，用人单位无权以绩效考核为由扣除绩效工资。我建议，用人单位在制定和执行绩效考核制度时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保考核的公平公正和合法合规。同时，劳动者也应了解自己的权益，若认为用人单位扣减绩效工资的行为不合法，可及时与用人单位沟通或向劳动监察部门投诉。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

事业编扣绩效工资是否合法，主要取决于考核制度的合法性、扣除理由的合理性、证据的充分性以及扣除程序的合规性。以下是对此问题的详细分析：合法情形依据合法有效的规章制度扣减事业单位需制定合法合理的绩效考核制度，该制度应经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向员工公示或告知。若员工未达到相应绩效标准，单位按制度扣减绩效工资是合法的。例如，教师教学质量评估不达标、医生诊疗失误率超标等，单位可按照制度扣减绩效工资。劳动合同中有明确约定如果事业单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和扣除条件，单位可以依据合同约定进行扣减。这种情况下，扣减绩效工资是合法的，因为双方已经通过合同形式达成了共识。因劳动者个人原因给单位造成损失若员工因自身故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可按劳动合同约定要求其赔偿，并从绩效工资中扣除。但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保障员工的基本生活需求，同时确保单位能够合理追偿损失。不合法情形无制度依据或随意扣减事业单位若未制定明确的绩效工资考核制度，或虽有制度但未按制度规定的程序和标准进行考核，随意扣减员工绩效工资，则为不合法。这种情况下，员工有权拒绝扣减，并可以向相关部门投诉或申请劳动仲裁。制度本身违法如果绩效管理制度内容违反法律法规，如无论工作表现如何都扣除一定比例绩效工资，或将与工作无关的因素纳入考核范围，则该制度无效。依据此制度扣减绩效工资也是不合法的，员工可以主张自己的合法权益。变相克扣工资单位以扣绩效工资为名，实则为了降低员工整体收入，如突然大幅提高绩效考核标准，使大部分员工无法达到，从而扣减绩效工资。这种行为可能被视为变相克扣工资，是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益。扣罚过程不公正未给予员工申辩机会，或未遵循正当法律程序进行扣减，也是不合法的。员工在面对扣减绩效工资时，有权了解扣减的原因和依据，并有机会进行申辩。如果单位剥夺了员工的这一权利，那么扣减行为就是不合法的。员工权益保障与救济途径与单位协商：员工首先应与单位沟通，了解扣减原因和依据，寻求解决方案。通过协商，双方可以达成共识，避免不必要的法律纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行查处，并保障员工的合法权益。申请劳动仲裁：如无法通过协商解决争议，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付应得绩效工资。劳动仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，其裁决具有法律效力。总结来说，事业单位在扣减绩效工资时，必须确保行为符合法律法规规定，保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。