关于“长期停业是否可以解除合同”的问题，首先我们需要明确一点：您所提到的“长期停业”若是指劳动者长期旷工，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合一定条件下是有权解除劳动合同的。

一、规章制度有明确规定

用人单位的规章制度中必须明确规定了旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度需满足以下条件：

• 经过民主程序制定，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
• 内容合法，不得与现行法律法规相抵触。
• 已向劳动者公示或告知，常见方式包括公司内部公告栏张贴、组织员工培训学习并签字确认、将规章制度作为劳动合同附件等。

若规章制度满足上述条件，且劳动者长期旷工行为达到了规章制度中规定的“严重”程度（如连续旷工3天以上或一个月内累计旷工5天以上等，具体天数由用人单位根据实际情况合理设定），则用人单位可以依据此规定解除与劳动者的劳动合同。

二、遵循法定程序

在解除因长期旷工导致的劳动合同时，用人单位必须遵循以下法定程序：

1. 通知工会：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见，最终将处理结果书面通知工会。
2. 通知劳动者：用人单位需向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，明确解除的原因、时间等，并确保送达方式符合法律和规章制度的要求，如直接送达、邮寄送达（需确保劳动者能收到）等。

三、确保充分证据

用人单位在解除劳动合同时，应确保有充分的证据证明劳动者存在长期旷工的事实，以避免法律风险。这包括但不限于考勤记录、旷工通知书、劳动者确认的旷工事实等证据。

四、特殊情况限制解除

在某些特殊情况下，即使劳动者长期旷工，用人单位也不能随意解除劳动合同。这些情况包括：

• 女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的等。

在这些情形下，除非符合特定的法定解除条件，否则用人单位不能仅因旷工而解除劳动合同。

总结

综上所述，用人单位在解除因长期旷工导致的劳动合同时，必须确保规章制度有明确规定、遵循法定程序、有充分证据支持，并注意特殊情况下的解除限制。只有这样，才能确保解除行为的合法性，避免可能的法律纠纷。因此，长期停业（若指长期旷工）在符合上述条件的情况下，用人单位是有权解除合同的。