结论前置：单位放假但放假期间仅支付50元工资，是否构成劳动者可以被迫离职的情形，需根据具体情况判断，若该工资低于当地最低工资标准或未依法支付放假期间工资，劳动者有权被迫离职并主张经济补偿；若放假期间工资支付符合法律规定或双方约定，则劳动者不能仅因此被迫离职。以下从不同角度详细分析：

一、放假期间工资支付的法律规定

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

具体分析：

1. 一个工资支付周期内：若单位放假时间在一个工资支付周期内（如一个月），单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若单位仅支付50元，显然低于劳动合同约定，劳动者有权要求单位补足差额，并可能构成被迫离职的合法理由。

2. 超过一个工资支付周期：

   • 劳动者提供正常劳动：若劳动者在放假期间提供了正常劳动（如远程办公、值班等），单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若50元低于最低工资标准，劳动者有权要求单位补足，并可能构成被迫离职的合法理由。
   • 劳动者未提供正常劳动：若劳动者在放假期间未提供正常劳动，单位支付的工资可按国家有关规定办理。但“国家有关规定”通常也要求单位支付一定比例的生活费或基本工资，若50元远低于这一标准，劳动者仍可能有权被迫离职。

二、被迫离职的合法条件

根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

具体分析：

• 未及时足额支付：若单位放假期间支付的工资低于劳动合同约定、最低工资标准或国家规定的生活费标准，可视为未及时足额支付劳动报酬。
• 被迫离职程序：劳动者在被迫离职前，应先与单位协商要求补足工资差额。若单位拒绝，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张被迫离职并要求经济补偿。

三、特殊情况下的考虑

1. 双方约定：若劳动合同或单位规章制度中明确规定了放假期间的工资支付标准，且该标准不低于法律规定，则劳动者应遵守约定。若单位按约定支付工资，劳动者不能仅因此被迫离职。
2. 不可抗力：若单位因不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致停工停产，且已尽力采取措施减少损失，劳动者应理解并配合单位。但单位仍应按法律规定支付工资或生活费。

四、建议与行动

1. 核实工资标准：劳动者应首先核实当地最低工资标准、劳动合同约定的工资标准以及单位规章制度中关于放假期间工资支付的规定。
2. 与单位协商：若发现单位支付的工资低于标准，应先与单位协商要求补足差额。
3. 寻求法律援助：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张被迫离职并要求经济补偿。

示例：假设某地区最低工资标准为每月2000元，单位放假一个月且未要求劳动者提供劳动。若单位仅支付50元工资，显然低于最低工资标准。劳动者有权要求单位补足2000元差额，并可能构成被迫离职的合法理由。若单位拒绝，劳动者可申请劳动仲裁主张权益。

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