结论：员工在试用期确诊抑郁症，用人单位一般不能直接开除，但存在特定情形时可以依法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：
一、医疗期内的保护措施
- 一般不得解除
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。例如，员工刚入职处于试用期，确诊抑郁症后进入医疗期，此时用人单位若以经济性裁员为由开除员工，就属于违法解除。
- 若用人单位违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以违法解除时，赔偿金就是上述经济补偿标准的二倍。
- 特殊情况可解除
- 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。比如员工在试用期内，不仅确诊抑郁症，还多次无故旷工，严重违反了公司的考勤制度，那么用人单位就可以依据该条款解除劳动合同。
二、试用期解除劳动合同的特殊规定
- 不符合录用条件
- 如果用人单位在招聘时明确规定了录用条件，且员工在试用期内被证明不符合这些条件，同时员工确诊抑郁症的情况并不影响对其是否符合录用条件的判断，那么用人单位可以解除劳动合同。例如，招聘时明确要求员工需具备一定的外语能力，而该员工在试用期内经考核外语能力不达标，即便其确诊抑郁症，用人单位也能以不符合录用条件为由解除合同。不过，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实不符合录用条件。
- 与抑郁症病情相关且影响工作的情况
- 若抑郁症病情严重到导致员工无法正常履行工作职责，且这种影响在试用期内已经显现，同时不符合录用条件中关于工作能力等方面的要求，用人单位在有充分证据的情况下可以解除劳动合同。但这种情况比较复杂，需要谨慎处理，因为要严格区分是因抑郁症病情本身导致无法工作，还是其他原因。比如员工因抑郁症出现严重的认知障碍，无法完成基本的工作任务，且这种状态在试用期内持续存在，经评估确实无法胜任工作，同时也不符合录用条件，用人单位才可能解除合同。
三、医疗期满后的处理方式
- 经鉴定可正常工作
- 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。例如员工经过一段时间的治疗和康复，经专业机构评估可以回到原岗位正常工作，用人单位就不能无故解除合同。
- 不能从事原工作或新安排工作
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式同前面提到的违法解除赔偿金计算中的经济补偿部分，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
四、处理原则与建议
- 用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，应遵循合法、合理、程序正当的原则，对员工的病情进行充分了解和评估，并提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排适当的休假等。
- 劳动者本人也可根据自身情况，与用人单位协商解除劳动合同。在协商过程中，双方应充分沟通，尊重彼此的权益，确保解约过程平和、有序。
如果用人单位和员工在处理此类问题时遇到纠纷，可以进一步向我咨询相关法律问题。