结论前置：兼职劳务合同是否享有三薪，主要取决于兼职者的用工形式以及是否在法定节假日工作，而非单纯看是否签订了兼职劳务合同。一般来说，非全日制用工的兼职者通常不享受三倍工资，而全日制用工的兼职者（即使未签订书面劳动合同）在法定节假日工作时则有权要求支付三倍工资。
一、非全日制用工的兼职者
定义与特点：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 这种用工形式下，双方可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。
三倍工资问题：
- 非全日制用工的兼职者通常不适用法定节假日三倍工资的规则。因为其工资结算主要按照小时计算，双方遵循意思自治原则来约定报酬，法律并未强制要求非全日制用工在法定节假日等情形下支付三倍工资。
二、全日制用工的兼职者（即使未签订书面劳动合同）
劳动关系认定：
- 即使未签订书面劳动合同，如果兼职者的工作时间、工作内容等符合全日制用工的特征（如每天工作8小时，每周工作5天），则仍被视为全日制用工。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
三倍工资权利：
- 全日制用工的兼职者在法定节假日工作时，有权要求支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是根据《劳动法》第四十四条的明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付相应的加班费。
维权途径：
- 若用人单位应支付三倍工资却未支付，全日制用工的兼职者可以先与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在没有签订劳动合同的情况下，证明劳动关系可能会更加困难。因此，建议全日制用工的兼职者保存好所有与工作相关的证据，如聊天记录、转账记录、工作照片或视频等，以便在维权时提供有力支持。
三、特殊情况与建议
- 特殊情况：有些兼职者可能同时与多个用人单位建立劳动关系，或者其工作时间、工作内容等介于全日制与非全日制之间。这种情况下，判断是否享有三倍工资的权利可能会更加复杂，需要具体分析。
- 建议：无论兼职者属于哪种用工形式，都建议在签订兼职劳务合同时明确约定工资报酬、工作时间、加班费等条款，以避免后续纠纷。同时，在遇到权益受损时，应及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和维权途径。
综上所述，兼职劳务合同是否享有三薪并非一概而论，而是需要根据兼职者的用工形式以及是否在法定节假日工作来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。