关于确认劳动关系是否对时效有要求，这个问题在司法实践中确实存在不同的观点和做法，但我可以为您梳理一个相对清晰的分析框架。

首先，我们需要明确的是，确认劳动关系之诉在性质上属于确认之诉。确认之诉是指原告要求法院确认其主张的法律关系存在或不存在的请求。根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》，确认之诉并不适用诉讼时效制度。这意味着，从法律原理上讲，确认劳动关系之诉本身并不受时效的限制。

然而，在实际操作中，由于劳动争议案件通常需要通过劳动仲裁作为前置程序，而劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这一规定可能会间接影响到确认劳动关系的请求。具体来说，如果劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起超过一年才申请仲裁，仲裁委可能会以超过时效为由驳回申请。但这并不意味着确认劳动关系的请求本身超过了时效，而是因为劳动者没有在规定的时效期间内通过仲裁程序来主张其权利。

不过，值得注意的是，不同地区和法院对于确认劳动关系是否受时效限制的问题可能存在不同的理解和做法。例如，有些地方可能明确规定劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年，而有些地方则可能认为确认劳动关系之诉不属于时效适用范围。

以您提供的两个案例为例：

1. 在北京市第一中级人民法院审理的案件中，法院明确认定确认劳动关系之诉不属于仲裁时效适用范围，因此驳回了上诉方关于时效的抗辩。

2. 而在姜某与某客运公司的案件中，虽然仲裁委以超过仲裁申请时效为由驳回了姜某的仲裁申请，但法院在审理时认为确认之诉不适用诉讼时效制度，并最终确认了姜某与某客运公司之间的劳动关系。

综合以上分析，我们可以得出以下结论：

• 确认劳动关系之诉在性质上属于确认之诉，不适用诉讼时效制度。
• 但由于劳动争议案件通常需要通过劳动仲裁作为前置程序，且劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因此劳动者在主张确认劳动关系时需要注意仲裁时效的问题。
• 不同地区和法院对于确认劳动关系是否受时效限制的问题可能存在不同的理解和做法，因此在实际操作中需要结合当地的具体规定和司法实践来判断。

如果您面临确认劳动关系的问题，建议您及时咨询当地的劳动仲裁机构或法院，以了解具体的时效要求和操作流程。同时，也建议您在主张权利时尽可能提供充分的证据来支持您的请求，以增加胜诉的可能性。