关于用人单位是否可以对员工停职停薪的问题，这需要从多个法律层面和实际操作角度进行详细分析。
首先，从法律层面来看：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定情形，否则用人单位无权擅自停止支付员工工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令。
劳动报酬权是劳动者的核心权利之一。除非员工存在严重违反公司规章制度给公司造成重大损失、请事假等法定情形，否则用人单位无权擅自停职停薪。随意停职停薪属于单方面变更劳动合同内容，违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定。
其次，从实际操作层面来看：
停职停薪的合法性条件与程序要求：如果用人单位的规章制度中明确规定了某行为会导致停职停薪的处罚，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时劳动者已知晓并同意，那么在劳动者确实违反该制度的情况下，用人单位给予的相应处罚可能是合法的。但即便如此，用人单位在采取停职停薪措施时，也必须遵循合法的程序，包括进行调查核实、听取员工陈述和申辩等正当程序。
“停薪留职”的历史与现状：“停薪留职”是上世纪80年代初的产物，原系国有企业固定职工的用工制度。但随着《劳动法》的实施，原来的“停薪留职”做法已不符合现行法律规定。当前，我国已确立了劳动合同制度，相关法律法规中并未将“停薪留职”作为合法的劳动关系处理方式。
当前单位的实际操作：在当前市场经济及法律框架下，单位一般不可以实行停薪留职。如果用人单位有类似需求，如安排职工待岗等，应与职工协商一致后签订相关协议，并依法处理劳动关系，明确双方的权利义务，包括生活费支付标准、期限等。
最后，关于违法后果与劳动者权益保护：
如果用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动行政部门将责令其限期支付，并可能要求其按应付金额的一定比例向劳动者加付赔偿金。此外，此类违法行为还可能引发劳动争议，导致劳动者通过仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
综上所述：用人单位不可以随意对员工进行停职停薪。任何涉及员工薪资待遇的变动都应严格遵循法律规定和程序要求。如果用人单位有类似需求，应与职工协商一致后签订书面协议，并依法处理劳动关系。劳动者如果认为公司的停职停薪行为不合法，可以向劳动监察部门举报，或通过仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。