针对旷工一次的处置，最有效的方式需结合企业规章制度、劳动法规定及管理目的综合考量，核心结论如下：

1. 优先依据企业规章制度处理，确保程序合法性
   根据《劳动合同法》第四条，企业可通过民主程序制定规章制度（如考勤制度），明确旷工的定义、处罚标准（如扣发工资、警告、解除合同等）。若制度已公示且员工知晓，首次旷工可按制度给予警告或扣发当日工资（需注意扣发金额不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准）。
   关键点：制度需合法合理（如“旷工一天即解除合同”可能被认定为过重处罚），且处理时需留存员工旷工证据（如考勤记录、通知记录）。

2. 以教育引导为主，兼顾管理威慑
   若企业更注重员工关系维护，可采取“警告+沟通”方式：书面警告员工旷工行为，明确后续违规后果（如再次旷工将解除合同），同时了解旷工原因（如突发疾病、家庭突发情况等）。若因合理原因旷工，可酌情调整处罚；若为故意违规，则需严肃处理以儆效尤。
   法律依据：《劳动合同法》第三十九条虽规定“严重违反规章制度”可解除合同，但“严重”需结合情节判断，首次旷工通常不直接构成“严重”。

3. 避免违法解除，降低法律风险
   若企业直接以“旷工一次”为由解除合同，可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。除非制度明确“旷工一次即属于严重违纪”且程序合法，否则建议通过累计旷工天数（如连续旷工3天或累计5天）作为解除依据。

总结建议：

• 短期：按制度给予警告或扣薪，留存证据；
  
• 长期：完善制度（明确旷工分级处罚标准），加强员工沟通与考勤管理；
  
• 风险规避：避免直接以单次旷工解除合同，除非制度支持且程序无瑕疵。
  

如有具体案例或制度条款需分析，可进一步向我说明细节。