劳动合同上仅签基本工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常建议明确约定劳动报酬的各项构成。以下从不同角度进行分析：
合法性分析
法律允许约定基本工资
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。若用人单位和劳动者协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位按照约定及相关法律规定支付工资（包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等），则此约定合法有效。
- 举例：若当地最低工资标准为每月2000元，合同约定基本工资为3000元，且用人单位实际支付工资不低于此标准，则此约定合法。
工资构成明确且有相关制度保障
- 若用人单位有明确的工资分配制度，并已向劳动者公示或告知，该制度详细规定了工资的构成（包括基本工资、福利、奖金、绩效等），且在实际发放过程中严格按照该制度执行，则劳动合同中仅写明基本工资也不违法。但这种情况下，劳动者应确保自己充分了解并同意该制度。
不低于法定标准
- 合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法定要求。若基本工资低于最低工资标准，则此约定违法。
违法性及风险分析
存在欺诈或隐瞒行为
- 如果用人单位在签订劳动合同时故意只写基本工资，隐瞒或欺骗劳动者关于其他工资组成部分的真实情况，导致劳动者在不知情的情况下签订了合同，而实际发放时却扣发或不发其他应得部分，这种行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》的相关规定。
工资构成不明确导致的风险
- 仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。
- 举例：若合同仅约定基本工资为3000元，但未约定绩效工资、奖金等，用人单位可能在实际发放时以各种理由扣发或降低这些部分的工资，导致劳动者实际收入减少。
加班费计算基数争议
- 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。
劳动者权益保护不足
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。
建议与行动指南
对于用人单位：
- 建议在劳动合同中尽可能详尽地约定各项薪酬组成，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等，以确保在发生争议时有明确的依据。
- 遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免因工资约定不明确而引发的法律纠纷。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如发现劳动合同中未明确具体薪资或存在欺诈行为，应与用人单位协商补充约定；协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
综上所述，劳动合同上仅签基本工资的合法性需根据具体情况判断，但为保护劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。