企业聘用受过刑事处罚的人员，本身并不直接违反某一特定的、普遍适用的强制性法律规定，但可能因行业特性或岗位性质而受到特定限制或禁止。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 一般性规定：

   • 在我国，并没有一部普遍适用的法律明确规定企业不得聘用受过刑事处罚的人员。企业作为市场主体，在招聘员工时，主要依据的是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，这些法律并未将受过刑事处罚作为禁止录用的条件。

2. 特定行业或岗位的限制：

   • 法律、行政法规的特别规定：某些特定行业或岗位，由于涉及国家安全、公共安全、人民生命健康等重大利益，法律、行政法规可能明确规定不得聘用受过刑事处罚的人员。例如，《中华人民共和国食品安全法》规定，因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的，终身不得从事食品生产经营管理工作，也不得担任食品生产经营企业食品安全管理人员。
   • 行业自律或内部规定：除了法律、行政法规的特别规定外，某些行业或企业可能出于自身风险控制、声誉维护等考虑，制定内部规定或行业自律规范，限制或禁止聘用受过刑事处罚的人员。这些规定虽然不具有法律强制力，但一旦违反，企业可能面临行业内的处罚或声誉损失。

3. 法律后果与风险：

   • 合法性风险：如果企业聘用的岗位不属于法律、行政法规明确禁止受过刑事处罚人员从事的岗位，那么企业的聘用行为是合法的，不会因此承担法律责任。
   • 违约风险：如果企业违反了与员工签订的劳动合同中的相关条款（如员工隐瞒刑事处罚记录等），企业可能依据合同约定追究员工的违约责任。但这一风险与聘用行为本身的合法性无关。
   • 声誉风险：即使企业的聘用行为合法，但如果公众或客户对企业聘用受过刑事处罚的人员存在负面看法，可能影响企业的声誉和业务发展。

4. 建议与措施：

   • 尽职调查：企业在招聘员工时，应进行必要的尽职调查，了解员工的背景信息，包括是否受过刑事处罚等。这有助于企业评估员工的诚信度和风险水平。
   • 合规审查：企业应确保招聘行为符合法律、行政法规和行业自律规范的要求，避免因违反相关规定而承担法律责任或声誉损失。
   • 内部管理：企业可以制定内部规定，明确哪些岗位不得聘用受过刑事处罚的人员，并建立相应的审批和监督机制，确保招聘行为的合规性。

总结来说，企业聘用受过刑事处罚的人员并不直接违反法律，但可能因行业特性或岗位性质而受到特定限制或禁止。企业在招聘时应进行尽职调查、合规审查，并加强内部管理，以确保招聘行为的合法性和合规性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。