企业因员工旷工扣钱，并不必然需要员工签名确认，但需满足法定程序和条件，否则可能构成违法克扣工资。以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度
   若企业与员工签订的劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施（如扣减工资的比例或金额），或企业依法制定的规章制度（如员工手册）中规定了旷工的扣款规则，且该规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则企业可依据合同或制度扣款，无需员工单独签名确认每一次扣款。但需注意：

   • 扣款金额需合理，不得超过当地规定的比例（如《工资支付暂行规定》第十六条：因员工原因造成经济损失的，每月扣款不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）；
     
   • 规章制度需符合法律规定，否则可能因“未依法制定”而被认定无效。

2. 从程序合法性的角度
   即使合同或制度有规定，企业仍需履行以下程序，否则可能构成违法：

   • 通知义务：企业需以书面形式（如旷工通知单、扣款告知书）通知员工旷工事实及扣款依据，并要求员工签收（若员工拒签，可通过邮寄、公告等方式留存证据）；
     
   • 异议权：员工对扣款有异议的，企业需提供申诉渠道（如工会、劳动争议调解委员会），并保留处理记录；
     
   • 工资条明细：企业需在工资条中明确列明扣款项目及金额，并由员工签字确认（若通过银行代发，需保留转账记录及扣款说明）。

3. 从员工签名的作用角度
   员工签名的主要目的是证明其已知悉旷工事实及扣款依据，但并非扣款的法定前提。若企业能通过其他证据（如考勤记录、监控录像、同事证言等）证明员工旷工，且扣款符合合同或制度规定，即使无员工签名，仍可能被认定为合法。但若企业无法提供充分证据，或扣款程序存在瑕疵（如未通知、未听取异议），则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

建议：

• 对企业而言，应完善劳动合同和规章制度，明确旷工扣款规则，并依法履行通知、申诉等程序，保留书面证据；
  
• 对员工而言，若对扣款有异议，可要求企业提供扣款依据，或通过劳动仲裁、诉讼维护权益。
  

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