核心结论：劳动合同转劳务派遣保留工龄后降薪的赔偿计算需分情况讨论，主要取决于降薪的合法性及是否构成违法解除或未足额支付劳动报酬等情形。以下是具体分析：

1. 若降薪合法且无其他违法行为
   若用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同（包括降薪），或因客观情况重大变化（如经营困难）经民主程序调整薪酬，且降薪幅度合理（通常不低于当地最低工资标准），则降薪本身不违法。此时若劳动者以“未足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，可能无法获得经济补偿金，赔偿计算需以实际降薪后的工资为基数，按实际工作年限计算应得工资差额（如有）。

2. 若降薪违法（未协商一致或程序违法）

   • 被迫解除劳动合同的赔偿：若用人单位单方面降薪且未与劳动者协商一致，或未履行法定程序（如未经民主程序或未告知劳动者），劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。计算方式为：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（月工资为劳动合同解除前12个月的平均工资，含降薪前工资）。
     
   • 工资差额赔偿：劳动者可要求用人单位补足降薪期间的工资差额（即降薪前工资与实际发放工资的差额），并可能主张加付赔偿金（需先向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令限期支付后仍不支付的，可主张加付50%-100%赔偿金）。

3. 劳务派遣中的特殊情形
   若劳动合同转为劳务派遣后，原用人单位（实际用工单位）或派遣单位（用人单位）降薪，需区分责任主体：

   • 若派遣单位降薪且未与劳动者协商一致，劳动者可向派遣单位主张权利，赔偿计算同上述第2点；
     
   • 若实际用工单位降薪导致派遣单位降低劳动者报酬，劳动者可要求派遣单位与用工单位承担连带责任（如因用工单位原因导致派遣单位违法降薪）。

关键提醒：

• 保留工龄仅影响经济补偿金的计算年限（按实际工作年限合并计算），但降薪是否合法需结合具体情形判断；
  
• 赔偿计算需以实际证据（如劳动合同、工资条、降薪通知、协商记录等）为依据，建议及时收集证据并咨询专业律师。
  

如有进一步疑问或需具体计算，可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。