核心结论：劳务合同转岗降薪是否需要赔偿以及如何赔偿，需分情况讨论，主要取决于转岗降薪的合法性及合同约定。以下是具体分析：

1. 若转岗降薪合法且合同有约定
   若劳务合同中明确约定了用人单位可因经营需要调整岗位及薪资，且调整具有合理性（如不具有侮辱性、惩罚性，薪资不低于当地最低工资标准），则用人单位无需赔偿。此时，劳动者应配合调整，否则可能构成违约。

2. 若转岗降薪违法或合同无约定

   • 用人单位单方强制转岗降薪：若合同未约定调整条款，或调整明显不合理（如薪资大幅降低、岗位与原工作无关），则属于违法行为。劳动者可要求用人单位按原合同履行，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 劳动者拒绝调整并解除合同：若劳动者因用人单位违法调整而主动离职，可要求支付经济补偿金；若用人单位因此违法解除合同，则需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 特殊情形：劳务协议与劳动合同的区别
   若双方签订的是劳务合同（非劳动合同），则适用《民法典》而非《劳动合同法》。此时：

   • 若合同明确约定了岗位及薪资，用人单位单方变更需经劳动者同意，否则构成违约，劳动者可主张违约金或赔偿实际损失（如差额工资）。
     
   • 若合同未约定调整条款，需根据双方协商结果处理，协商不成可能涉及合同解除及损失赔偿。

建议行动：

1. 核查合同类型（劳务合同/劳动合同）及具体条款；
   
2. 收集用人单位通知调整的书面证据（如邮件、通知）；
   
3. 若认为调整违法，可先书面提出异议，保留沟通记录；
   
4. 根据情况选择协商、申请劳动仲裁或提起诉讼。
   

如有进一步细节（如合同条款、调整原因等），可向我补充说明，我会为您具体分析。