核心结论：承包期到期，承包方不再承包时原职工的处理需分情况讨论，主要取决于原劳动合同的约定、企业性质及后续经营安排等因素，以下分情况说明：

1. 若原职工与承包方签订劳动合同，且承包方不再续包后停止经营或解散
   根据《劳动合同法》第四十四条，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照等导致劳动合同终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
   操作建议：原职工可要求承包方按上述标准支付经济补偿，若承包方拒绝，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张合法权益。

2. 若原职工与承包方签订劳动合同，但承包方将业务转包给新承包方，且新承包方同意接收原职工
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若新承包方同意接收原职工，应与原职工协商变更劳动合同主体（如用人单位名称变更），并继续履行原合同约定的权利义务。
   操作建议：原职工应与新承包方协商签订书面协议，明确劳动关系转移后的工资、岗位、工龄连续计算等事项，避免后续纠纷。

3. 若原职工与发包方（如企业、集体组织）直接签订劳动合同，承包方仅是经营管理者
   承包期到期后，发包方收回经营权，原职工与发包方的劳动关系不受影响，仍应继续履行原劳动合同。若发包方因经营调整需变更劳动合同（如岗位、薪酬），需与职工协商一致；若协商不成，发包方不得单方强制变更，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
   操作建议：原职工可要求发包方继续履行原合同，或协商解除合同并主张经济补偿；若发包方违法解除，可申请仲裁要求赔偿。

4. 若原职工未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面劳动合同。若未签订，劳动者可要求用人单位自用工之日起一个月内补签；若用人单位拒绝，劳动者可主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）。承包期到期后，若劳动关系终止，用人单位仍需按上述第1种情况支付经济补偿。
   操作建议：原职工应收集工资条、考勤记录、工作证等证据证明事实劳动关系，先与用人单位协商补签合同或支付补偿，协商不成可申请仲裁。

风险提示：

• 若承包方或发包方以“承包期到期”为由单方解除劳动合同，且未支付经济补偿，可能构成违法解除，职工可主张赔偿金。
  
• 若职工对劳动关系主体（如与承包方还是发包方建立劳动关系）存在争议，需结合合同签订、工资发放、管理主体等证据综合判断。
  

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