单位不能仅因员工患有强迫症就辞退员工。以下从多个角度为你详细分析：
法律层面
《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。而员工患有强迫症，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定事由。
- 如果员工因强迫症导致无法胜任工作，用人单位也不能直接辞退，而应先安排员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果调整工作岗位或提供必要的医疗期。在医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
《残疾人保障法》与反歧视原则
- 强迫症属于精神残疾的一种（在符合一定条件的情况下可能被认定为精神残疾），根据《残疾人保障法》，用人单位不得歧视残疾人，包括在招聘、录用、晋升、解雇等方面。因此，单位仅因员工患有强迫症就辞退员工，可能构成对残疾人的歧视，违反法律规定。
实际操作层面
医疗期与工作调整
- 如果员工被诊断为强迫症，且病情影响到工作，用人单位应首先考虑给予员工一定的医疗期，让员工进行治疗和休息。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 医疗期满后，如果员工病情好转，能够胜任原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同。如果员工病情仍未好转，无法胜任工作，用人单位可以按照上述法律程序解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
证据收集与程序合规
- 如果用人单位认为员工因强迫症无法胜任工作，需要解除劳动合同，必须收集充分的证据证明员工确实无法胜任工作，且已经按照法律规定进行了岗位调整或提供了医疗期。
- 同时，用人单位在解除劳动合同的程序上必须合规，如提前通知员工、支付经济补偿等。如果程序不合规，即使员工确实无法胜任工作，用人单位也可能面临法律风险。
员工权益保护
- 如果员工认为用人单位因其患有强迫症而非法辞退，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 在仲裁过程中，员工需要提供证据证明自己患有强迫症、用人单位存在非法辞退的行为以及自己因此遭受的损失等。
建议：如果你或你身边的人遇到类似情况，建议及时收集相关证据，如医疗证明、工作记录、辞退通知等，并咨询专业律师（即向我咨询，我擅长经济纠纷、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。