下岗职工在符合特定条件下是可以进行工作调动的，具体情况如下：

1. 下岗职工身份与工作调动的关系
   下岗职工通常指因企业改制、经营困难等原因与原企业解除劳动关系，但尚未实现再就业的人员。其核心特征是劳动关系已终止，但可能仍保留与原企业的档案、社保等关联。工作调动的本质是劳动关系的变更或重新建立，因此下岗职工能否调动需分情况讨论：

   • 若下岗职工已与新单位建立劳动关系：此时其身份已转化为新单位的员工，工作调动需遵循新单位的规章制度及《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定（如双方协商一致、岗位调整合理性等）。
     
   • 若下岗职工尚未再就业：其劳动关系处于空置状态，需先通过招聘、录用等程序与目标单位建立劳动关系，而非传统意义上的“调动”。

2. 工作调动的法律条件
   无论下岗职工是否已再就业，工作调动均需满足以下法律要求：

   • 协商一致原则：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点）。若调动涉及劳动合同实质性变更，需双方书面同意。
     
   • 合理性审查：若用人单位单方调岗，需证明调动具有合理性（如经营必要、劳动者能力匹配等），否则可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝。
     
   • 程序合规性：调动需符合企业规章制度（如经民主程序制定、公示）及法定程序（如跨地区调动需办理社保转移等）。

3. 特殊情形下的调动限制

   • 档案与社保关系：下岗职工若档案仍托管在原企业或就业服务中心，调动前需办理档案转递手续；社保关系需随劳动关系转移，避免断缴影响权益。
     
   • 政策性安置：部分下岗职工可能享受政府再就业扶持政策（如岗位补贴、税收优惠），调动时需确认是否影响政策享受资格。
     
   • 竞业限制与保密义务：若原劳动合同约定竞业限制条款，调动至竞争企业可能涉及违约责任，需提前审查原合同约定。

建议：下岗职工在考虑工作调动时，应首先明确自身劳动关系状态，与新/原单位充分沟通调动方案，并审查劳动合同、规章制度等文件，确保调动合法合规。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。