结论前置：下岗职工能否解除劳动合同，需根据具体情况判断，不上班本身并不直接导致合同解除，关键在于不上班的原因、用人单位的规章制度以及相关法律规定。
一、下岗职工未实际上班的常见情形及法律分析
用人单位安排下岗（停工停产）
- 若用人单位因经营困难等原因安排职工下岗（停工停产），在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按当地规定发放生活费。此期间，用人单位不能因职工不上班而解除劳动合同。例如，某企业因订单减少安排职工下岗两个月，第一个月需正常支付工资，第二个月若职工未提供正常劳动，企业应按当地规定支付生活费，且不能随意解除合同。
职工主动不上班（如旷工）
- 若职工无故旷工，且达到用人单位合法有效的规章制度中规定的可解除合同天数标准（如连续旷工3天或累计旷工达一定天数），用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。但用人单位必须证明其规章制度制定程序合法（如经过民主程序制定并向劳动者公示），且劳动者知晓该规章制度。若规章制度不合法或未公示，用人单位以此为由解除合同可能构成违法解除。例如，公司规定连续旷工3天可解除合同，但该规定未经民主程序制定且未向员工公示，员工小李无故旷工4天，公司以此为由解除合同，可能被认定为违法解除。
职工因合理理由不上班
- 若职工因不可抗力（如自然灾害、突发重大疾病）无法上班，并及时告知了用人单位，不能视为旷工进而解除劳动合同。职工应在不可抗力消除后及时恢复上班，并提供相应证明。若职工未及时告知或未提供证明，用人单位可能以旷工为由解除合同。例如，小王因急性阑尾炎住院治疗，期间无法上班，他通过家人及时告知公司情况，出院后提交病历证明，公司不能以旷工为由解除合同；但若小王未告知公司且未提供证明，公司可能以此为由解除合同。
二、解除劳动合同的法定条件与程序
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同的法定条件主要包括劳动者存在过错（如严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害）、劳动者无过错但符合特定情形（如患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作）、经济性裁员等。
- 解除劳动合同必须遵循法定程序，如提前通知（如提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后解除）、支付经济补偿（如因用人单位原因解除合同，需按劳动者在本单位工作的年限，以每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿）等。
三、建议与注意事项
- 下岗职工：应与用人单位保持沟通，了解下岗的具体原因和后果，遵守劳动纪律和规章制度。若因特殊原因无法上班，应及时请假并说明情况，提供相应证明。若用人单位存在违法行为（如未依法支付工资、未提供劳动条件等），可依法解除劳动合同并要求支付经济补偿。
- 用人单位：在处理下岗职工不上班的问题时，应审慎评估是否符合法定解除条件，并履行相应的程序性要求。同时，确保所依据的规章制度合法有效，避免因制度瑕疵而导致解除劳动合同行为被认定为违法。
四、特殊情形下的合同解除
- 若下岗职工与用人单位协商一致解除劳动合同，双方应签订书面协议，明确解除合同的时间、经济补偿等事项。
- 若下岗职工达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同自动终止，无需解除。
综上所述，下岗职工能否解除劳动合同需根据具体情况判断。若您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的解答。