企业能否解雇残疾人，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、不能解雇残疾人的情形（受法律保护）
禁止歧视与平等就业：
- 依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，企业不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。例如，若残疾员工能够完成其岗位的基本职责，且没有违反公司规章制度，企业不得因其残疾而解雇。
医疗期保护：
- 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。比如，残疾员工因疾病需要住院治疗，且处于医疗期内，企业应保留其职位，不得解雇。
特殊保护情况：
- 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的（虽特指女职工，但体现对特定员工的保护原则，残疾女职工同样适用）；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。
二、可以解雇残疾人的情形（符合法定条件）
严重违反规章制度：
- 残疾员工若严重违反企业依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，企业可依法辞退。例如，残疾员工因故意损坏公司财物，且情节严重，企业可依据规章制度解雇。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。比如，残疾员工因身体原因无法适应原岗位工作，经企业调整岗位后仍无法胜任，企业可依法解雇，但需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 企业濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。若残疾员工在被裁减范围内，企业应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减，并向残疾员工支付经济补偿。
其他法定情形：
- 包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。例如，残疾员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业可依法解雇。
三、解雇残疾人的经济补偿
若残疾员工被解雇且不属于不可解雇的情形，企业应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）。
四、法律建议
- 企业应严格遵守法律法规：在解雇残疾员工时，企业必须确保行为合法、合理、公平，避免违法解雇带来的法律风险。
- 充分沟通与协商：解雇前，企业应尽可能与残疾员工充分沟通和协商，了解其意见和需求，尽量达成和解或协商一致解除劳动合同。
- 提供必要支持：对于因身体原因无法继续工作的残疾员工，企业应提供必要的支持和帮助，如协助其寻找新的工作机会或提供职业培训等。
综上所述，企业解雇残疾员工需严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否解雇时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及企业的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，企业不得随意解雇；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，则可依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。