企业能否开除残疾员工，并非绝对，而是需根据具体情况及法律法规来判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、不能辞退残疾员工的情形（受法律保护）

1. 禁止歧视与平等就业：依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。例如，若残疾员工能够胜任其岗位工作，企业仅因其残疾而将其辞退，则构成违法。

2. 医疗期保护：残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。比如，残疾员工因病需要住院治疗，且处于医疗期内，企业此时不得将其辞退。

3. 特殊保护情况：

   • 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的（虽特指女职工，但体现对特定员工的保护原则，残疾女职工同样适用）；
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
   • 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。

二、可以辞退残疾员工的情形（符合法定条件）

1. 严重违反规章制度：残疾员工若严重违反企业依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露企业机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，企业可依法辞退。例如，残疾员工多次无故旷工，严重违反了企业的考勤制度，企业有权将其辞退。

2. 不能胜任工作：若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。比如，残疾员工因身体原因无法胜任原岗位工作，企业为其调整了工作岗位，但其仍无法胜任，此时企业可依法将其辞退。

3. 经济性裁员：企业濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。若残疾员工不在优先留用之列，且企业符合经济性裁员的条件，可将其辞退。

4. 其他法定情形：包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。例如，残疾员工在试用期内未能达到企业明确规定的岗位录用标准，企业可将其辞退。

三、辞退残疾员工的经济补偿

若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，企业应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按当地职工月平均工资三倍计算，且最高不超过十二年）。

四、非法辞退残疾员工的后果

如果企业违反法律规定辞退残疾员工，将面临以下后果：

• 残疾员工有权要求企业继续履行劳动合同；
• 若劳动合同不能继续履行或员工不要求继续履行，企业需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金；
• 可能引发法律纠纷，损害企业的声誉和利益。

综上所述，企业在辞退残疾员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合规性。同时，应尊重残疾员工的权益，给予合理的经济补偿和安排。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。