在劳动纠纷中，关于考勤上的延时加班和节假日加班的举证责任，一般遵循“谁主张，谁举证”的原则，但具体举证责任的分配会根据实际情况有所不同。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则：谁主张，谁举证
在劳动争议案件中，劳动者和用人单位均需对其主张的事实提供证据加以证明。这是民事诉讼中的基本原则，也适用于劳动纠纷中的加班举证问题。
劳动者主张加班事实：劳动者需要提供初步证据证明其存在延时加班或节假日加班的事实。这些证据可以包括考勤记录、加班通知、工作记录、同事证言等。如果劳动者能够提供这些证据，就完成了初步的举证责任。
用人单位反驳或抗辩：如果用人单位对劳动者的加班主张提出反驳或抗辩，如否认加班事实、主张已支付加班费等，那么用人单位需要提供相应的证据来支持其主张。例如，用人单位可以提供考勤记录、工资支付记录等证据来证明其观点。
二、特殊情况下的举证责任分配
在特定情况下，举证责任可能会发生转移或由用人单位承担更多的举证责任。
用人单位掌握加班证据但拒不提供：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然这一条款并未直接涉及加班举证问题，但类似地，如果用人单位掌握有劳动者加班的证据（如考勤记录）却拒不提供，那么用人单位可能会承担不利后果。在司法实践中，法院可能会根据公平原则和诚信原则，要求用人单位承担更多的举证责任，或者根据劳动者提供的初步证据直接认定加班事实的存在。
实行不定时工作制或综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其加班事实的认定可能会更加复杂。在这种情况下，用人单位需要按照相关规定进行审批和备案，并制定合理的加班管理制度。如果劳动者主张加班事实，而用人单位无法提供有效的审批文件或加班管理制度来反驳，那么用人单位可能会承担举证不能的不利后果。
三、举证建议
劳动者：在主张加班事实时，应尽可能收集并保存相关证据，如考勤记录、加班通知、工作记录等。同时，也可以寻求同事的证言支持。如果用人单位掌握有加班证据却拒不提供，劳动者可以向劳动监察部门投诉或向法院申请调取相关证据。
用人单位：应建立健全的加班管理制度和考勤记录制度，确保能够准确记录劳动者的加班情况。在劳动者主张加班事实时，用人单位应及时提供相关证据进行反驳或抗辩。如果用人单位无法提供有效证据来支持其主张，那么可能会承担举证不能的不利后果。
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